Hvordan rekrutterer vi de rigtige til teamet?

Det rigtige CV er ikke nødvendigvis det rigtige bidrag

Uddannelse, erfaring og faglige resultater fortæller meget om, hvad en kandidat har lært og tidligere har leveret. De fortæller mindre om, hvordan personen sandsynligvis vil gå til arbejdet sammen med andre. Skal jobbet skabe nye muligheder, udfordre beslutninger, samle interessenter, opbygge struktur eller drive en vanskelig implementering? De adfærdsmæssige krav bør være tydelige, før kandidaterne vurderes.

Belbin kan supplere den faglige vurdering ved at gøre disse krav konkrete. En Jobrapport hjælper med at definere, hvilke Teamrolle-bidrag jobbet kalder på. En Job Comparison-rapport kan derefter sammenholde kandidatens profil med kravene og pege på emner, der bør undersøges i interviewet.

Begynd med jobbet – og vær skeptisk over for ønskelisten

Mange jobprofiler beskriver en person, som både skal være visionær, analytisk, relationsstærk, detaljeorienteret, hurtig og stabil. Resultatet er ikke en præcis kravprofil, men en ønskeliste uden prioritering. Spørg i stedet, hvilke situationer der bliver afgørende i jobbet det første år, og hvilken adfærd der vil være nødvendig for at lykkes i dem.

Inddrag flere mennesker, som kender jobbet fra forskellige vinkler, men lad dem begrunde deres vurderinger i konkrete opgaver. Hvis kravene er modstridende, kan det være jobbet eller forventningerne, der skal afklares – ikke kandidaten, der skal kunne alt.

Brug rapporten til at stille bedre spørgsmål

Et match er ikke i sig selv bevis på fremtidig performance, og et lavere match er ikke automatisk et afslag. Rapporten skal bruges til hypoteser: Hvor har kandidaten naturlige styrker i forhold til jobbet? Hvilke krav kan være mere anstrengende? Har personen udviklet håndterbar adfærd, etableret gode arbejdsrutiner eller lært at supplere sig med andre?

Bed om konkrete eksempler på adfærd og resultater. Hvis jobbet kræver afslutning og kvalitetssikring, kan kandidaten beskrive en opgave, hvor detaljer og deadlines var afgørende. Spørg hvad personen gjorde, hvad der var vanskeligt, og hvordan andre oplevede samarbejdet. Det giver bedre evidens end at spørge, om kandidaten “er en Afslutter”.

En forsvarlig proces bruger flere datakilder

Belbin må ikke stå alene. En robust vurdering samler relevant information og ser efter sammenhæng og uoverensstemmelser.

• Faglige kvalifikationer og dokumenterede resultater.
• Strukturerede interviews med de samme kernekriterier for alle kandidater.
• Relevante cases eller arbejdsprøver.
• Referencer, når de indgår lovligt og transparent i processen.
• Belbin som adfærdsmæssigt perspektiv og afsæt for uddybende spørgsmål.

Gennemsigtighed og datadisciplin er afgørende

Kandidaten skal vide, hvorfor værktøjet anvendes, hvem der ser resultatet, og hvordan det indgår i beslutningen. Vurder kun forhold, der er relevante for jobbet, og håndtér rapporter efter organisationens regler for persondata. Profilen bør gennemgås med kandidaten, så der er mulighed for at nuancere og korrigere fortolkningen.

Brugt sådan kan Belbin give et rigere beslutningsgrundlag og en bedre overgang til onboarding. Kravprofilen og de identificerede udviklingspunkter kan følge med ind i de første måneder – uden at den nye medarbejder bliver låst fast i en type.

Fra kravprofil til onboarding

Belbin Danmark kan hjælpe med at formulere de nødvendige Teamrolle-bidrag, vælge den relevante rapport og fortolke resultaterne ansvarligt. Det samme grundlag kan bruges i onboarding, så rekrutteringen ikke slutter ved kontrakten.