Jobkrav før personvurdering
Beskriv den adfærd, jobbet faktisk kræver.
Jobrapporten hjælper ledere og rekrutteringsansvarlige med at prioritere de Teamrolle-bidrag, der er afgørende i en konkret rolle – før en person bliver vurderet.
Rapportens formål
Det spørgsmål, rapporten hjælper jer med at besvare.
En tre-siders rapport, der omsætter et jobs adfærdsmæssige krav til Teamroller, forventninger og observerbare kendetegn.
- Hvilke adfærdsmæssige bidrag kræver jobbet?
- Hvad er hjælpsomt og uhensigtsmæssigt i netop rollen?
- Er interessenterne enige om forventningerne?
- Hvordan kommunikerer vi kravene realistisk til kandidaten eller jobholderen?
Indholdet
Hvad du faktisk får.
- 01Job Specification til leder eller rekrutteringsansvarlig
- 02Job Expectations til kandidat eller nuværende jobholder
- 03List of Observer Responses for Jobs
Fra data til dialog
Sådan bliver rapporten til.
- 1Den ansvarlige udfylder Job Requirements Inventory.
- 2Relevante interessenter kan bidrage med Job Observations.
- 3Uenigheder om jobbet bliver synlige og kan afklares.
- 4Den færdige Jobrapport kan stå alene eller bruges til en Job Comparison.
Typiske anvendelser
- Jobdesign før rekruttering
- Afstemning mellem leder og interessenter
- Realistiske jobopslag og interviewspørgsmål
- Performance, engagement og ændrede rollekrav
Fra jobbeskrivelse til adfærdskrav
Jobtitlen fortæller ikke, hvordan rollen skal lykkes.
En jobbeskrivelse samler typisk ansvar, opgaver, kompetencekrav og organisatorisk placering. Jobrapporten supplerer med et andet spørgsmål: Hvilke adfærdsmæssige bidrag bliver særligt vigtige, når opgaven skal løses i denne organisation?
Den samme titel kan rumme forskellige krav. En salgschef, der skal åbne et nyt marked, kan have stærkt behov for at skabe eksterne kontakter og mobilisere fremdrift. En salgschef, der skal stabilisere en eksisterende organisation, kan møde større krav om koordinering, struktur og vedholdende gennemførelse.
Hvem bør bidrage?
Saml perspektiver fra mennesker, der kender jobbet fra forskellige vinkler.
Ansættende leder
Resultater, beslutninger og ansvar i rollen
Nære samarbejdspartnere
Overleveringer, koordinering og tværgående afhængigheder
Interne kunder eller interessenter
Forventninger til relationer, service og påvirkning
Nuværende jobholder
Situationer, belastninger og bidrag der sjældent står i jobbeskrivelsen
Uenighed er værdifuld information. Hvis lederen efterspørger høj fremdrift, mens samarbejdspartnerne har brug for mere koordinering og involvering, bør forventningerne afklares, før de bliver gjort til krav til kandidaten.
Eksempel
Fra generelle egenskaber til observerbare situationer.
I stedet for at kræve, at kandidaten er “dynamisk, strategisk og resultatorienteret”, beskriver I de situationer, hvor bidraget skal kunne ses.
- Åbne relevante relationer i et nyt marked.
- Samle salg, marketing og leverance om fælles prioriteringer.
- Udfordre urealistiske forecast-antagelser.
- Omsætte beslutninger til en stabil salgsrytme.
- Følge kvalitet og fremdrift frem mod deadline.
Næste forbindelse
Når jobbet er defineret, kan det sammenholdes med personen.
Jobrapporten er jobbets datagrundlag. Job Comparison kombinerer det med kandidatens eller jobholderens Individrapport og omsætter forskelle til spørgsmål, forventningsafstemning og støtte.
Ansvarlig anvendelse
Hvad rapporten ikke kan fortælle.
Rapporten beskriver adfærdskrav og indgår sammen med krav til uddannelse, faglig kunnen, erfaring og øvrige relevante input i den samlede vurdering.
Praktisk
- Tre rapportsider
- Bygger på Job Requirements Inventory
- Kan inkludere interessenters Job Observations
- Danner jobgrundlaget for Job Comparison
Næste skridt
Vælg rapporten ud fra det spørgsmål, I skal kunne handle på.
Vi hjælper med rapport, adgang og en proces, der passer til jeres mål og erfaring med Belbin.