En Belbin Individrapport bliver mest værdifuld, når den bruges til at undersøge konkret arbejde. Hvilke bidrag falder naturligt, hvornår bliver de tydelige for andre, og hvilke opgaver kræver en mere bevidst indsats eller støtte fra kolleger? Rapporten giver et fælles sprog for den samtale. Den gør ikke personen til én Teamrolle og erstatter ikke den erfaring, som leder, kolleger og personen selv allerede har. Den samler erfaringerne, så mønstre bliver lettere at se og drøfte præcist.
Profilen viser et mønster, ikke en enkelt rolle
De ni Teamroller beskriver forskellige former for observerbare bidrag i arbejdet. En person vil normalt have flere foretrukne Teamroller, nogle håndterbare bidrag og andre bidrag, der kræver mere energi eller sjældnere kommer til udtryk. Derfor skal rapporten læses som en samlet profil. Den højeste score er ikke en titel, og den fortæller ikke alene, hvilken opgave eller stilling personen bør have.
Mønstret bliver interessant i mødet med en konkret opgave. En stærk Idémand kan eksempelvis tilføre originale løsninger, mens gennemførelsen kan kræve, at Organisator- og Afslutterbidrag bliver bragt tydeligere i spil. Det betyder ikke, at personen ikke kan gennemføre. Det peger på de arbejdsformer, aftaler eller samarbejder, som kan gøre gennemførelsen mere robust.
De ni Teamroller giver den fælles begrebsramme. Individrapporten viser, hvordan bidragene ser ud hos én person, og hvordan de kan blive oplevet forskelligt afhængigt af opgave, relation og organisatorisk ramme.
Selvvurdering og observatørfeedback belyser forskellige sider af arbejdet
Self-Perception Inventory beskriver personens egen oplevelse af, hvordan vedkommende typisk bidrager. Observatørbesvarelserne bygger på kollegers erfaring med den adfærd, de faktisk har kunnet se. Perspektiverne har ikke samme udsigtspunkt, og de behøver derfor ikke være identiske.
Overensstemmelse kan bekræfte et bidrag, som både personen og omgivelserne genkender. En forskel kan pege på noget andet: Et bidrag bliver måske kun synligt i bestemte situationer; personen kan være placeret i en funktion, der kræver en anden arbejdsform; eller kollegerne kan have set adfærd, som personen selv tager for givet. Forskellen er ikke i sig selv et problem, og observatørerne er ikke en dommerinstans. Den kvalificerede fortolkning spørger efter eksempler.
Siden om observatørfeedback i Belbin går nærmere ind i valg af observatører og fortolkning af forskelle. Hvis feedbacken skal omsættes til en praktisk samtale, giver Potential.dk en konkret tilgang til observatørfeedback i praksis.
Rapportens personlige feedback skal forbindes med opgaven
Rapporten rummer personligt formulerede beskrivelser af bidrag, mulige arbejdsstile og relationen mellem selvopfattelse og observatørernes vurderinger. Teksten er skrevet for at åbne refleksion, ikke for at levere en endelig konklusion om personen. Den bedste gennemgang bevæger sig derfor frem og tilbage mellem rapporten og virkelige arbejdssituationer.
Spørg for eksempel: Hvornår har dette bidrag skabt særlig værdi? Hvilke betingelser gjorde det muligt? Hvornår blev den samme styrke vanskelig for andre at arbejde med? Hvem eller hvad hjalp med at supplere? Svarene gør det muligt at vælge handlinger, som kan ses i kalenderen, opgavefordelingen, møderne eller samarbejdet – frem for generelle udviklingsønsker.
Det er også her begrebet tilladelig svaghed hører hjemme. En tilladelig svaghed er den mulige bagside af et reelt Teamrollebidrag. Den er ikke uden konsekvenser, og den giver ikke fritagelse fra ansvar. Den hjælper med at forstå, hvilken risiko der kan følge med en styrke, så personen og omgivelserne kan håndtere den bevidst.
Individrapporten kan bruges i flere forskellige arbejdssamtaler
I en MUS kan rapporten kvalificere samtalen om opgaver, energi, udvikling og den støtte, medarbejderen har brug for. I coaching kan den skabe forbindelse mellem personens foretrukne bidrag og konkrete valg i rollen. Ved onboarding kan den hjælpe en ny medarbejder og lederen med at formulere, hvor personen sandsynligvis bidrager hurtigt, og hvor relationer eller arbejdsrutiner skal etableres tidligt.
Rapporten kan også være første datalag i en teamproces. Når flere Individrapporter samles, kan en Belbin Teamrapport vise gruppens samlede mønster. Når to personer har brug for at undersøge et vigtigt samarbejde, kan en Arbejdsrelationsrapport sammenholde deres profiler direkte.
Anvendelsen ændrer ikke rapportens faglige grænse. Den beskriver arbejdsadfærd og Teamrollepræferencer. Den dokumenterer ikke faglige kompetencer, motivation, resultater eller personlighed. De øvrige oplysninger skal stadig have deres egen plads i en udviklings-, karriere- eller ledelsesbeslutning.
Vælg en gennemgang, der passer til det, rapporten skal bruges til
En erfaren Belbin-bruger kan selv bestille og gennemgå profiler. Hvis rapporten indgår i en følsom samtale, et udviklingsforløb eller en større teamproces, kan professionel feedback gøre det lettere at skelne mellem data, fortolkning og beslutning. En god gennemgang efterlader ikke personen med en etiket. Den efterlader konkrete hypoteser, eksempler og aftaler, som kan prøves af i arbejdet.
Bestillingen omfatter den originale Belbin-profil og mulighed for observatørfeedback. Hvis formålet rækker ud over den individuelle samtale, hjælper vi med at vælge, om næste trin bør være Teamrapport, Arbejdsrelationsrapport, workshop eller et længere forløb.