Hvad er en styrkeprofil?
En styrkeprofil forsøger at gøre det tydeligere, hvad en person typisk bidrager med, får energi af eller har let ved at bringe i spil. Men styrkeprofiler måler ikke nødvendigvis det samme. Nogle beskriver karakterstyrker, andre talenter eller præferencer, og andre igen observerbar arbejdsadfærd. Derfor bør spørgsmålet ikke kun være, hvilken styrkeprofil man vælger, men hvad profilen faktisk beskriver, hvem der leverer data, og hvilken beslutning profilen skal støtte.
Styrker skaber først værdi, når de bliver brugt
Gallups store meta-analyse af styrkebaseret udvikling fandt sammenhænge mellem styrkeinterventioner og blandt andet engagement, salg, profit, turnover og sikkerhed på tværs af mange organisationer. Pointen er ikke, at én bestemt profil derfor er den rigtige løsning. Pointen er, at styrkebaseret udvikling som kategori har et dokumenteret potentiale, når styrker omsættes til arbejdsliv og performance.
Nyere forskning går et vigtigt skridt videre: styrker bør ikke kun identificeres, men anvendes i relation til opgaven og til relationerne på arbejdet. Et studie i Frontiers in Psychology udviklede en skala, der netop skelner mellem styrkebrug til opgaver og styrkebrug i relationer. Et andet studie af 136 teams viste, at kollektiv styrkebrug hænger sammen med både individuel og teamperformance og kan beskrives gennem awareness, credibility og coordination.
Det er her Belbin bliver særlig interessant. En Belbin-profil stopper ikke ved spørgsmålet: Hvad er du stærk i? Den kan også undersøge: Hvilke bidrag oplever andre faktisk? Hvilke styrker bliver brugt på det rigtige tidspunkt? Hvilke styrker mangler teamet adgang til? Og hvornår skal en anden tage over?
Styrken har en bagside
Belbin forbinder hver Teamrollestyrke med en tilladelig svaghed. Pointen er ikke at gøre styrker problematiske, men at forstå hele mekanismen. Den samme adfærd, der skaber værdi, kan også skabe en belastning, hvis den bruges på det forkerte tidspunkt, i den forkerte situation eller uden et relevant supplement.
Den bredere styrkeforskning peger i samme retning. VIA-litteraturen beskriver styrker som dimensioner, der kan anvendes mere eller mindre hensigtsmæssigt afhængigt af situationen, og fremhæver behovet for den rette kombination og intensitet i den rette kontekst. Belbin bruger et andet sprog og en anden model, men mekanismen er beslægtet: styrken skal forstås gennem dens funktion og effekt.
Læs den metodiske forklaring på styrker og tilladelige svagheder, hvis I vil gå dybere i sammenhængen mellem bidrag og bagside.
Kan andre se den styrke, du selv mener, du har?
De fleste styrkeprofiler begynder med selvrapportering. Det kan være relevant, fordi personen har adgang til egne intentioner, præferencer og energiforbrug. Men hvis profilen skal bruges til samarbejde, ledelse eller teamudvikling, bliver et ekstra spørgsmål vigtigt: Hvad oplever andre faktisk?
Belbin kan kombinere Self-Perception med strukturerede observatørvurderinger. Det gør det muligt at sammenholde selvopfattelse og andres oplevelse uden at reducere den ene side til facit. Forskellen kan være lige så vigtig som enigheden: en styrke kan være tydelig for personen, men usynlig for omgivelserne; eller kolleger kan se et værdifuldt bidrag, som personen selv tager for givet.
Uafhængig forskning i multisource vurderinger understøtter den bredere pointe om, at andre vurderingskilder kan tilføre information ud over selvvurderinger. Belbins egen reviderede Teamrolle-måling er desuden undersøgt i et multitrait-multimethod studie med 1.434 personer og mindst fire observatører pr. person, hvor interrater agreement var tilfredsstillende og instrumentets convergent/discriminant validity samlet blev vurderet som god.
Læs mere om observatørfeedback og om forskellen mellem selvopfattelse og andres oplevelse.
Shot-selection: styrken er ikke bare noget, du har
Shot-selection er vores navn for evnen til at vælge det rigtige bidrag på det rigtige tidspunkt. En stærk Analysator skal ikke nødvendigvis analysere mere. En stærk Idémand skal ikke nødvendigvis udvikle endnu en idé. En stærk Opstarter skal ikke nødvendigvis presse mere på. Den modne styrkebruger læser situationen og vælger, om vedkommende skal bringe sin styrke i spil, justere den eller spille en kollega fri.
Shot-selection kan beskrives i fem trin: 1) Hvad kræver situationen? 2) Hvilket bidrag kan jeg realistisk levere? 3) Hvordan ved jeg, at andre oplever værdien? 4) Hvilken bagside skal jeg holde øje med? 5) Skal jeg tage skuddet – eller er teamet bedre tjent med, at en anden gør det?
Det ligger tæt på Meredith Belbins egen pointe om self-management: effektivt teamwork handler både om at vide, hvad man skal gøre, og hvad man skal lade være med at gøre. Belbin Australia har senere formuleret samme idé som evnen til at vide, hvornår man ikke skal bringe sin foretrukne Teamrolle ind.
Læs vores uddybning af shot-selection og styrkebrug i praksis.
Fra individuel styrke til teamets fælles kapacitet
Gallups nyere teamforskning peger på, at kendskab til hinandens styrker kan være vigtigere for teamoplevelsen end selve sammensætningen af styrker. Den uafhængige forskning i collective strengths use peger samtidig på awareness, credibility og coordination som centrale mekanismer. Det er et vigtigt skifte: styrker bliver først organisatorisk interessante, når teamet ved, hvem der kan bidrage med hvad, stoler på bidragene og kan koordinere dem.
Belbin har en naturlig arkitektur til dette skifte. Individrapporten viser personens Teamrollemønster og kan sammenholde selvvurdering og observatørfeedback. Arbejdsrelationsrapporten undersøger samspillet mellem to personer. Teamrapporten viser teamets samlede adgang til forskellige bidrag, overlap og afhængigheder. Dermed kan samme styrkesprog bevæge sig fra individ til relation og team.
Se hvordan det bliver konkret i Belbin Individrapporten, Arbejdsrelationsrapporten og Teamrapporten.
Hvad viser forskningen – og hvad viser den ikke?
Der findes omfattende forskning i styrkebaseret udvikling, karakterstyrker og styrkebrug på arbejdspladsen. Noget forskning kommer fra leverandører som Gallup; andet er publiceret uafhængigt i fagfællebedømte tidsskrifter. Findings fra disse studier kan bruges til at forstå kategorien, men de dokumenterer ikke automatisk Belbin – og Belbin dokumenterer ikke automatisk de andre modeller.
Det er netop derfor, vi skelner mellem tre niveauer: forskning i styrker generelt; forskning i de mekanismer Belbin arbejder med, som kontekst, flere perspektiver og teamkoordination; og studier, der specifikt undersøger Belbin-instrumentet. Den skelnen gør det muligt at bruge stærke findings uden at gøre dem til reklame for et bestemt produkt.
Læs den samlede forskningsgennemgang af styrkebaseret udvikling og profilværktøjer.
Sådan vælger I en styrkeprofil
Spørg først, hvad I skal forstå. Er det karakter, talent, motivation, selvoplevede styrker eller observerbare arbejdsbidrag? Spørg dernæst, hvem der leverer data. Er profilen alene selvrapporteret, eller kan relevante andre perspektiver indgå? Undersøg også, om styrken kobles til en mulig bagside, om konteksten bliver bevaret, og om resultatet kan løftes fra individ til relation og team.
Hvis formålet primært er individuel refleksion, kan en enkel selvrapporteret styrkeprofil være tilstrækkelig. Hvis spørgsmålet handler om samarbejde, ledelse, arbejdsdeling eller teamperformance, bør datagrundlag, kontekst og andres oplevelse fylde mere. Det er her Belbin adskiller sig fra mange profiler, der primært beskriver personen indefra.
En styrkeprofil bør ikke ende med en etiket. Den bør gøre det lettere at vælge det rigtige bidrag, på det rigtige tidspunkt, i den rigtige relation – og at vide, hvornår en anden er bedre placeret til at tage skuddet.
Hvis I står mellem flere kendte styrkeprofiler, så brug vores sammenligning af Gallup CliftonStrengths, VIA, Strengthscope, Working Genius og Belbin til at se forskellene i konstrukt, datakilder, bagsider, kontekst og teamniveau.
Hvis styrkeprofilen skal bruges i uddannelse, praktik eller overgangen til arbejdslivet, så se styrkeprofil for studerende.