Forskningslandskabet omkring Belbin – adfærd, kontekst og relationer

Kurt Lewins klassiske person-miljø-perspektiv og Walter Mischel og Yuichi Shodas senere person-situation-forskning er centrale, fordi de gør situationen til en del af forklaringen på adfærd.

Det betyder ikke, at mennesker er tilfældige. Tværtimod kan der være genkendelige mønstre i, hvilke situationer der fremkalder hvilke reaktioner. Men mønstret bliver først forståeligt, når vi ser både på personen og på den situation, hvor adfærden opstår.

I arbejdslivet kan kontekst være opgaven, teamets normer, hierarki, deadline, relationen til lederen eller den faglige rolle. Den samme medarbejder kan derfor være meget initiativrig i én sammenhæng og mere tilbageholdende i en anden.

For en Belbin-profil betyder det, at resultatet bør undersøges mod virkelige arbejdssituationer. Hvilke bidrag bliver synlige hvor? Hvilke opgaver aktiverer dem? Hvilke relationer gør dem lettere eller sværere at bruge?

Det fulde forskningsspor – fra Lewin og Mischel/Shoda til Trait Activation Theory og organisationskontekst – ligger på adfærd i kontekst.

Vi har adgang til vores egne intentioner, oplevede præferencer og den indsats, vi lægger i arbejdet. Andre har adgang til noget andet: den adfærd, de faktisk ser, og den effekt den får i samarbejdet.

Forskningen i self-other agreement viser, at selv- og andrevurderinger hverken er identiske eller nødvendigvis udskiftelige. Uenighed mellem perspektiver behøver derfor ikke være en teknisk fejl. Den kan pege på et blindt felt, en kontekstforskel, en aspiration eller et bidrag, som omgivelserne ser tydeligere end personen selv.

Det betyder heller ikke, at observatørerne har et objektivt facit. De ser personen fra bestemte positioner og i bestemte situationer. Flere perspektiver er værdifulde som flere perspektiver.

Det er netop derfor Belbins kombination af Self-Perception og Observer Assessments er metodisk interessant. Forskellen mellem perspektiverne bevares, så den kan undersøges.

Meta-analyser, konkrete tal og multisource-feedback-forskningen hører hjemme på de sider, der går i dybden med spørgsmålet: selvopfattelse og andres oplevelse og observatørfeedback i Belbin.

Et team kan have relevante kompetencer og arbejdsbidrag til stede uden faktisk at få adgang til dem.

Amy Edmondsons forskning i psykologisk tryghed har gjort denne problemstilling særlig tydelig. Hvis det opleves som socialt risikabelt at stille spørgsmål, indrømme fejl eller udfordre en beslutning, kan vigtig information blive tilbageholdt.

For Belbin betyder det, at en profil ikke alene fortæller, hvilke bidrag teamet reelt bruger. Et medlem kan have et stærkt analyserende, idéskabende eller udfordrende bidrag uden at det bliver synligt i den aktuelle teamkultur.

Det er en vigtig skelnen mellem potentiel ressource og faktisk arbejdsadfærd. Observatørfeedback kan vise, hvad andre ser. Teamets kontekst kan hjælpe med at forklare, hvorfor noget bliver synligt og andet ikke gør.

Det forskningsspor udfoldes på psykologisk tryghed og teamadfærd.

Moderne team science flytter analysen endnu et niveau ud.

Forskere som J. Richard Hackman, Eduardo Salas, Michael West og andre har undersøgt forhold som teamdesign, koordinering, fælles mentale modeller, informationsdeling, refleksivitet og organisatorisk støtte. Fælles for meget af denne forskning er, at et teams resultater ikke kan forklares ved blot at lægge medlemmernes individuelle egenskaber sammen.

Belbin beskriver en vigtig del af dette system: forskellige arbejdsrelaterede bidrag og deres samspil. Men Teamroller forklarer ikke alt.

Et team kan have en bred Teamrollefordeling og stadig mangle klare mål. Det kan have de nødvendige bidrag og stadig dele information dårligt. Det kan kende medlemmernes styrker og stadig have uklare beslutningsprocesser.

Derfor bliver spørgsmålet på systemniveau: Hvad forhindrer teamet i at omsætte sine ressourcer til fælles resultater?

Forskningen i teamwork, teamrefleksivitet, kollektiv problemløsning og samarbejdsprocesser ligger samlet på hvad gør teams effektive?.

Forskningslandskabet er ikke et forsøg på at gøre alle disse forskningstraditioner til beviser for Belbin.

Det giver i stedet fire praktiske krav til en præcis anvendelse:

• Teamroller bør ikke bruges som faste identiteter.
• Adfærd bør fortolkes i den kontekst, hvor den faktisk viser sig.
• Selvopfattelse og andres observationer bør behandles som forskellige informationskilder.
• Teamets profil bør forbindes med de processer og betingelser, der afgør, om bidragene faktisk bliver brugt.

Det gør også kritik og dokumentation vigtig. Hvis man vil vurdere selve Belbin-metodens måling, scoring og evidens, skal man gå til dokumentation, validitet og reliabilitet og kritik af Belbin-metoden. De sider har et andet job end dette forskningskort: de undersøger Belbin direkte.

Hvis spørgsmålet er, hvorfor en person handler forskelligt på tværs af situationer, gå til adfærd i kontekst.

Hvis spørgsmålet er, hvorfor selvbillede og andres oplevelse ikke nødvendigvis er ens, gå til selvopfattelse og andres oplevelse.

Hvis spørgsmålet er, hvordan flere perspektiver konkret indgår i Belbin, gå til observatørfeedback.

Hvis spørgsmålet er, hvorfor et relevant bidrag kan være til stede uden at komme frem, gå til psykologisk tryghed og teamadfærd.

Hvis spørgsmålet er, hvad der samlet gør teams effektive, gå til hvad gør teams effektive?.

På Potential.dk ligger anvendelseslaget: observatørfeedback i praksis, teamudvikling og teamanalyse.

Forskningslandskabets opgave er dermed ikke at give det fulde svar på hvert spørgsmål. Det er at vise, hvordan spørgsmålene hænger sammen – og føre videre til den side, der ejer dybden.

Resilience-forskningen undersøger, hvordan teams bevarer eller genvinder funktion efter modgang. Feltet kobler individuelle ressourcer med teamprocesser, relationer, koordinering og tilpasning over tid. Læs om teamresiliens.