Dokumentation, validitet og reliabilitet i Belbin

BTRSPI er udviklet til at identificere klynger af adfærd, som mennesker viser, når de arbejder sammen med andre. Belbin kalder disse klynger Teamroller. Metoden hævder ikke at beskrive hele personligheden, og Belbin klassificerer derfor ikke selv vurderingen som en psykometrisk personlighedstest.

Adfærd kan ifølge modellen påvirkes af personlighed, mentale evner, værdier og motivation, erfaring, omgivelser og indlærte roller. Det betyder, at en profil kan flytte sig, når arbejdssituation, ansvar eller erfaring ændrer sig. En ændring er derfor ikke automatisk tegn på dårlig måling; stabiliteten skal vurderes i forhold til det, metoden faktisk søger at beskrive.

Reliabilitet handler om målingens konsistens. Den tekniske manual diskuterer både test-retest og intern konsistens, men advarer mod ukritisk at anvende mål udviklet til homogene personlighedsskalaer på Teamroller, som netop består af forskellige adfærdselementer.

For BTRSPI med otte sektioner ligger de dokumenterede Cronbachs alpha-værdier mellem 0,67 og 0,84 på tværs af de ni Teamroller. Tallene er beregnet med vægtet inter-item-korrelation og uden at registrere ubesvarede elementer som nulscore. Hele spændet og beregningsmåden giver et mere præcist billede af reliabiliteten.

Dokumentationen omfatter face validity, construct validity og criterion validity. Den bygger både på Belbin Limiteds egne analyser og på publicerede studier af blandt andre Aritzeta, Swailes, Senior og McIntyre-Bhatty. Producentdata belyser metodens opbygning og egne datasæt, mens eksterne studier skal vurderes ud fra deres design, population og publiceringssted.

Et enkelt validitetstal kan ikke opsummere hele spørgsmålet. Mere relevant er det at spørge, om rolledefinitionerne kan genfindes på tværs af måleformer, om selvvurdering og observatører viser meningsfuld overensstemmelse, og om anvendelsen skaber brugbare forbindelser til ydre kriterier som samarbejde eller præstation.

Dokumentationen understøtter, at Belbin kan bruges som et struktureret sprog for arbejdsrelateret adfærd. Den gør ikke en profil til et objektivt facit om et menneske, og den fjerner ikke behovet for faglig fortolkning, konkrete eksempler og andre relevante oplysninger.

Ved teamudvikling bør profilen kobles til synlig adfærd og aktuelle opgaver. Ved rekruttering skal den indgå som ét af flere grundlag og aldrig være den eneste beslutningsmekanisme.