Teamprofil – forstå teamets samlede Teamroller

Fra individuelle profiler til et fælles billede

Den individuelle Belbin-profil beskriver en persons mønster af foretrukne, håndterbare og mindst foretrukne Teamroller. Når profilerne samles, bliver det muligt at se på teamet som arbejdende helhed.

Det fælles billede kan synliggøre, at flere medlemmer naturligt bidrager til fremdrift, mens færre søger mod den undersøgende analyse. Det kan vise, at et team har stærk intern støtte og sammenhængskraft, men er mindre tilbøjeligt til at opsøge muligheder uden for gruppen. Det kan også afsløre, at et bidrag findes i teamet, men sjældent bliver brugt, fordi det ikke passer med personens jobtitel eller plads i hierarkiet.

Teamprofilen tilfører dermed noget andet end en samling individuelle tilbagemeldinger. Den gør relationerne mellem bidragene synlige.

Et Idémand-bidrag skaber ikke værdi i isolation. Idéen skal høres, undersøges, kvalificeres, vælges, organiseres og føres til afslutning. På samme måde kan en stærk Afslutter beskytte kvaliteten, men bliver mindre effektiv, hvis bidraget først inviteres ind umiddelbart før deadline. Teamets resultat afhænger både af, hvilke bidrag der er tilgængelige, og hvordan de bliver forbundet i arbejdet.

Teamroller beskriver adfærdsmæssige bidrag

Ordet rolle kan let forveksles med jobtitel, ansvar eller formel funktion. Belbins ni Teamroller beskriver noget andet: genkendelige adfærdsmæssige bidrag i arbejde og samarbejde.

En projektleder kan have det formelle ansvar for projektet og samtidig bidrage gennem flere Teamroller. Koordinator-adfærd kan hjælpe med at tydeliggøre mål og få andres bidrag i spil. Opstarter-adfærd kan skabe tempo og udfordre teamet. Analysator-adfærd kan kvalificere vanskelige valg. Ingen af disse bidrag er automatisk givet af titlen “projektleder”.

Det samme gælder resten af teamet. En Specialist kan bidrage med dyb faglig viden og samtidig være den, der organiserer arbejdet praktisk. En medarbejder uden ledelsesansvar kan være den stærkeste Koordinator i bestemte møder. En erfaren Afslutter kan sikre kvalitet på tværs af flere funktioner uden at eje den endelige godkendelse.

Teamprofilen erstatter derfor ikke en afklaring af ansvar og mandat. Den hjælper teamet med at se, hvordan medlemmerne faktisk bidrager inden for og på tværs af de formelle roller.

Hvad kan en teamprofil gøre synligt?

Teamets lettest tilgængelige styrker

Når flere individuelle profiler samles, bliver det muligt at se, hvilke Teamrollebidrag der står tydeligt på tværs af gruppen. Det siger noget om de arbejdsformer, teamet forholdsvis let kan mobilisere.

Et team med flere stærke Kontaktskaber kan have god adgang til omverdenen, nye muligheder og relationer. Flere Teamworkere kan bidrage til et lyttende og støttende samarbejdsklima. Flere Organisatorer kan gøre teamet stærkt i praktisk gennemførelse.

Styrken skal altid vurderes i forhold til opgaven. Et højt tilgængeligt bidrag er ikke værdifuldt i alle situationer, og det bør ikke fylde lige meget i alle faser.

Overlap mellem medlemmernes bidrag

Overlap betyder, at flere naturligt søger mod samme bidrag eller arbejdsform. Det kan give teamet robusthed, fordi flere kan træde ind. Det kan også skabe sammenstød, hvis medlemmerne konkurrerer om at definere retningen, presse tempoet eller være den faglige autoritet.

To Idémænd kan udvikle hinandens tanker og skabe et stærkt kreativt miljø. De kan også gøre det vanskeligt at vælge. To Opstartere kan tilføre energi og mod, men kan samtidig presse hinanden og resten af gruppen. Flere Koordinatorer kan sikre overblik, men kan blive uklare om, hvem der faktisk samler beslutningen.

Teamprofilen hjælper med at flytte samtalen fra personlig kemi til det konkrete bidrag: Hvornår supplerer vi hinanden, og hvornår skal vi aftale rækkefølge, ansvar eller plads?

Bidrag opgaven kan mangle

Et team behøver ikke én person for hver af de ni Teamroller. De fleste mennesker kan spille flere roller, og nogle bidrag kan hentes uden for den faste gruppe.

Et muligt hul er derfor ikke et tomt felt, der automatisk skal fyldes. Det er et spørgsmål om adgang: Har teamet nogen, der kan levere bidraget, når opgaven kræver det?

Hvis ingen naturligt søger mod Kontaktskaber-bidraget, kan teamet have brug for at organisere kontakten til kunder, interessenter eller andre fagmiljøer mere bevidst. Hvis Analysator-bidraget står svagt, kan beslutninger kræve en fast proces for kriterier, alternativer og risici. Hvis Afslutter-bidraget er mindre tilgængeligt, kan kvalitetssikring og opfølgning skulle bygges tydeligere ind i arbejdsgangen.

Løsningen kan være ny opgavefordeling, træning, processtøtte, samarbejde med andre eller i nogle situationer rekruttering. Teamprofilen peger på spørgsmålet; den vælger ikke automatisk løsningen.

Afhængighed af enkelte personer

Et vigtigt bidrag kan være tilgængeligt i teamet og samtidig være sårbart, fordi det hovedsageligt bæres af én person.

Afhængigheden bliver ofte først tydelig ved fravær eller spidsbelastning. Den samme person bliver måske altid bedt om at skabe struktur, beskytte kvaliteten, løse faglige knuder eller vedligeholde eksterne relationer. Teamet oplever bidraget som en naturlig del af samarbejdet og opdager derfor ikke, hvor meget arbejdet hviler på det.

En Teamrapport kan gøre denne forskel konkret ved at sammenholde teamets gennemsnit med den stærkeste individuelle score for hver Teamrolle. Teamprofilen skaber rammen for den ledelsesmæssige samtale: Hvilke afhængigheder accepterer vi, hvilke skal understøttes, og hvilke gør teamet unødigt skrøbeligt?

Selvopfattelse og observatørfeedback

En original Belbin-profil begynder med personens egen vurdering af sine Teamrollebidrag. Profilen kan suppleres med observatørfeedback fra mennesker, der har set personen arbejde.

Observatørerne tilfører et perspektiv på den adfærd, der bliver synlig for andre. Det er særligt relevant i teamprofilen, fordi teamets samarbejde netop består af den effekt, medlemmernes bidrag har på hinanden og på opgaven. Det bredere forskningslandskab omkring Belbin samler forskningen i kontekst, self-other agreement og team science, som forklarer, hvorfor relationel adfærd ikke kan forstås fra ét udsigtspunkt.

Selvopfattelse og observatørfeedback kan pege i samme retning. De kan også være forskellige. En forskel kan skyldes, at personen og observatørerne har set forskellige arbejdssituationer, at en styrke endnu ikke har fået plads, eller at intentionen bag et bidrag opleves anderledes af kollegerne.

Teamprofilen skal ikke bruges til at kåre det rigtige perspektiv. Forskellen bør undersøges gennem konkrete hændelser: Hvad gjorde personen? Hvad lagde andre mærke til? Hvilket behov havde opgaven? Hvilken effekt fik adfærden?

Når samtalen bliver konkret, kan en uenighed om profilens rangering blive til brugbar viden om samarbejdet.

Styrker og tilladelige svagheder i teamets arbejde

Hver Teamrolle rummer et værdifuldt bidrag og en mulig bagside, som Belbin betegner som en tilladelig svaghed. Den tilladelige svaghed forstås sammen med styrken; den er ikke et fritagelseskort for adfærd, der skader opgaven eller andre mennesker.

Opstarterens energi og krav om fremdrift kan opleves som provokerende eller utålmodig. Analysatorens nøgterne vurdering kan blive oplevet som kritisk eller langsom. Teamworkerens diplomati kan gøre vanskelige konfrontationer sværere. Afslutterens omhu kan føre til bekymring og tilbageholdenhed med at delegere.

I en teamprofil er det relevant at undersøge, hvordan flere med samme foretrukne Teamrolle påvirker gruppens normer. Hvis en bestemt styrke præger teamet stærkt, kan dens tilladelige svaghed også blive en genkendelig del af kulturen.

Det afgørende spørgsmål er, om styrken skaber det bidrag, teamet har brug for, og om medlemmerne kan give præcis feedback, når bagsiden bliver tydelig.

Teamprofil, Teamrapport og teamanalyse

Begreberne hænger sammen, men de beskriver ikke det samme.

Teamprofilen er det fælles billede af teamets Teamrollebidrag. Den gør mønstre, overlap, mulige mangler og afhængigheder synlige.

Teamrapporten er det konkrete rapportmateriale, der samler og viser oplysningerne. Den indeholder blandt andet oversigt over Teamrolle-sammensætningen, mulige bidrag, Teamrollecirkler, sammenligninger, Teamrolle-gennemsnit og samlet observatørfeedback.

Teamanalysen er arbejdet med at koble rapportens oplysninger til den konkrete opgave og omsætte dem til beslutninger. Analysen kan foregå internt eller som en faciliteret proces.

Adskillelsen er vigtig. En rapport kan være præcis uden at føre til handling. En god samtale kan være engagerende uden at ændre arbejdet. Værdien opstår, når teamet bruger et kvalificeret datagrundlag til at træffe bedre beslutninger om bidrag, involvering og samarbejde.

Se hvad en Belbin Teamrapport indeholder

Opgaven afgør, hvad teamet har brug for

Teamets sammensætning kan ikke vurderes uden at kende opgaven.

Et team, der skal udvikle en ny løsning, har brug for adgang til andre bidrag end et team, der skal stabilisere driften eller levere med høj præcision. Behovet kan også skifte undervejs. Projektets begyndelse kan kræve idéudvikling, eksternt udsyn og analyse, mens en senere fase lægger større vægt på organisering, fremdrift og afslutning.

Det betyder ikke, at Teamrollerne tilhører bestemte faser. Det betyder, at deres relative betydning ændrer sig med arbejdet.

En anvendelig teamanalyse begynder derfor ikke med spørgsmålet “er vi balancerede?” Den begynder med at beskrive leverancen, afhængighederne og de situationer, hvor teamet skal fungere. Først derefter giver det mening at undersøge, hvilke bidrag teamet har adgang til.

Fem spørgsmål teamprofilen skal hjælpe jer med at besvare

1. Hvilke bidrag kræver vores vigtigste opgave i den kommende periode?
2. Hvilke bidrag kan teamet allerede trække tydeligt på?
3. Hvor søger flere mod samme bidrag, og hvordan koordinerer vi det?
4. Hvor er vi afhængige af én person eller af hjælp uden for teamet?
5. Hvilke konkrete ændringer i opgavefordeling, møder eller beslutninger skal følge af analysen?

Spørgsmålene skal besvares med eksempler fra arbejdet. Hvis teamet mener, at koordinering er en styrke, så undersøg en situation, hvor mål blev tydeliggjort, relevante bidrag kom i spil, og beslutningen blev samlet. Hvis teamet oplever manglende afslutning, så find det konkrete sted i processen, hvor opfølgning, kvalitet eller ejerskab forsvinder.

Profilen giver sproget. Arbejdshændelserne viser, hvad sproget betyder hos jer.

Spørgsmål om Teamprofilen

Hvad er forskellen på en Teamprofil og en personprofil?

En personprofil beskriver ét menneskes mønster af foretrukne, håndterbare og mindst foretrukne Teamroller. En Teamprofil samler medlemmernes individuelle mønstre, så teamet kan undersøge sin fælles adgang til bidrag, overlap og afhængigheder i forhold til opgaven.

Er en Teamprofil det samme som en Teamrapport?

Teamprofilen er det samlede billede af teamets Teamrollebidrag. Teamrapporten er det konkrete rapportmateriale, som viser billedet gennem flere visninger, blandt andet Teamrolle-sammensætning, Teamrollecirkler, mulige bidrag, sammenligninger og observatørfeedback.

Skal alle i teamet have udfyldt en Belbin-profil?

En Teamrapport bygger på de individuelle profiler, der er samlet i teamet. Det mest dækkende grundlag opstår, når de relevante teammedlemmer indgår. Hvis enkelte mangler, skal teamet være tydeligt om, at rapporten beskriver det tilgængelige datagrundlag og ikke hele gruppen.

Skal observatørfeedback indgå?

Observatørfeedback tilfører andres oplevelse af den arbejdsadfærd, de har set. Det styrker grundlaget for samtalen, når observatørerne har arbejdet tæt og nyligt sammen med personen i en relevant kontekst. Forskelle mellem selvopfattelse og observatører bruges som undersøgelsesspor.

Viser Teamprofilen, om teamet er rigtigt sammensat?

Teamprofilen viser adgang til Teamrollebidrag; den afgør ikke alene, om bemandingen er rigtig. Sammensætningen skal også vurderes ud fra opgaven, faglige kompetencer, erfaring, mandat, kapacitet og de organisatoriske betingelser.

Hvilken løsning passer til jeres team?

Teams med intern Belbin-kompetence kan bestille individuelle profiler og en Teamrapport og selv gennemføre processen. Her er det vigtigt, at facilitatoren kan læse rapporten nuanceret, skelne Teamroller fra funktionelle roller og hjælpe gruppen fra genkendelse til konkrete aftaler.

En faciliteret teamanalyse hos Potential er relevant, når teamet ønsker en fælles gennemgang med fokus på en bestemt opgave eller samarbejdsudfordring. Processen kan samle individuelle tilbagemeldinger, teamets mønster og beslutninger om den fremtidige arbejdsform.

Et længere teamudviklingsforløb er relevant, når profilerne skal forbindes med mål, relationer, arbejdsgange og opfølgning over tid. Teamprofilen bliver her et fælles datagrundlag, mens udviklingsarbejdet også kan omfatte forhold, som ikke beskrives af Teamrollerne.

Teamprofilens værdi kan ikke måles på, hvor godt medlemmerne kan huske deres højeste Teamroller bagefter. Den viser sig i de beslutninger, teamet træffer: hvem der bliver involveret, hvornår forskellige bidrag får plads, og hvordan teamet beskytter sit arbejde mod blinde vinkler og unødvendige afhængigheder.

Teamresiliens: når bidrag skal kunne bruges under pres

Et team er ikke robust, fordi alle kan det samme. Robustheden ligger blandt andet i, om teamet ved, hvor forskellige bidrag findes, om de kan aktiveres i tide, og om arbejdet kan omfordeles, når betingelserne ændrer sig. Læs om teamresiliens.