Noget af kritikken peger på reel dårlig praksis. Hvis en facilitator reducerer et menneske til én Teamrolle, bruger en gratis test som en original profil eller træffer en rekrutteringsbeslutning på baggrund af et enkelt resultat, bliver modellen anvendt for snævert. Det er ikke sådan den aktuelle Belbin-metode er konstrueret.
Andre indvendinger skyldes, at Belbin bedømmes som en traditionel personlighedstest. Belbin beskriver arbejdsrelateret adfærd, kan integrere feedback fra observatører og anvender et normeret rapporteringssystem. Det ændrer både de statistiske spørgsmål og den praktiske fortolkning.
Kritikken skal ramme den aktuelle Belbin-metode
Self-Perception Inventory har udviklet sig siden de første udgaver. Den aktuelle BTRSPI består af otte sektioner og behandles i Interplace. Rå point omregnes ved hjælp af normdata, og Individrapporten kan kombinere personens selvopfattelse med Observer Assessments fra mennesker, der har set personen arbejde.
Mange gratis “Belbin-tests” bygger på gamle eller uautoriserede kopier. De lader brugeren tælle point sammen og udpege den højeste Teamrolle. De mangler den aktuelle scoring, normering, rapportlogik og integrerede observatørfeedback. Resultatet er ikke en original Belbin-profil.
Det er en vigtig skelnen i forskningen. Et studie af en tidlig selvscoret udgave kan bidrage med historisk viden, men det kan ikke uden videre beskrive den aktuelle løsning. Tilsvarende kan kritik af en facilitator, der arbejder med faste typer, ikke bruges som bevis for, at modellen selv definerer mennesker sådan.
Belbin Ltd gør den aktuelle tekniske dokumentation tilgængelig i sin Technical Manual. Den beskriver blandt andet spørgerammen, scoringen, normeringen og undersøgelser af reliabilitet og validitet.
Er Belbin en personlighedstest?
Nej. Belbin beskriver Teamroller som klynger af adfærd, der bidrager til teamets arbejde. Personlighed påvirker adfærden, men det gør erfaring, mentale evner, værdier, motivation, omgivelser og den funktionelle rolle også.
Det betyder, at en Teamrolle ikke er en identitet. En person har normalt flere foretrukne og håndterbare Teamroller, og mønstret kan ændre sig, når arbejdskonteksten ændres. En erfaren specialist kan eksempelvis begynde at vise mere Koordinatoradfærd efter at have fået ansvar for at samle andres bidrag. Det gør ikke den tidligere profil forkert; arbejdsrollen og den synlige adfærd har udviklet sig.
Når Belbin alligevel omtales som en personlighedstest, skyldes det ofte, at alle profiler samles i samme kategori. Men en farvet typologi, en femfaktormåling og en vurdering af observerede arbejdsbidrag har ikke samme formål. Kvaliteten skal vurderes i forhold til det spørgsmål, værktøjet lover at besvare.
Forskellen er udfoldet på siden om adfærd frem for personlighed.
Er den ipsative scoring et problem?
BTRSPI er ipsativ inden for hver sektion. Respondenten fordeler ti point mellem udsagn og må dermed prioritere. Hvis ét udsagn får flere point, er der færre tilbage til de andre.
Kritikken er, at indbyrdes afhængige svar ikke kan behandles på samme måde som uafhængige Likert-skalaer. Det er korrekt. Ipsative data kræver en beregning og fortolkning, der tager højde for svarformen. Man kan ikke ukritisk anvende enhver klassisk analyse og forvente, at resultatet betyder det samme.
Prioriteringen har samtidig et klart formål. I spørgeskemaer, hvor alle udsagn kan vurderes højt, kan respondenten fremstå stærk på næsten alt. Belbins pointfordeling kræver valg mellem forskellige adfærdsbidrag og gør det vanskeligere at vælge alle socialt attraktive udsagn.
Teamrolleelementerne er fordelt på tværs af otte sektioner, og den samlede score for en Teamrolle er ikke konstant. Interplace behandler de rå svar og sammenholder dem med normgrundlaget. Ipsativiteten er derfor ikke et skjult problem; den er et kendt designvalg, som den aktuelle scoring er udviklet til at håndtere.
Et studie af Sommerville og Dalziel sammenlignede den ipsative udgave med en Likert-version og fandt samme Teamrolle hos 73 procent. Ét studie afgør ikke hele spørgsmålet, men resultatet viser, at svarformatet ikke blot producerer vilkårlige rolleplaceringer.
Er reliabiliteten god nok?
Tidlige studier rapporterede varierende intern konsistens. Det er en af de mest citerede indvendinger mod Belbin. Vurderingen afhænger imidlertid både af den anvendte version, stikprøven, beregningsmetoden og forventningen til, hvad en Teamrolle er.
Cronbachs alpha måler, hvor tæt udsagn i en skala hænger sammen. Det passer godt til homogene træk, hvor udsagnene forventes at være variationer over den samme egenskab. En Teamrolle består af forskellige, men funktionelt beslægtede adfærdselementer. Koordinatorens bidrag kan eksempelvis komme til udtryk gennem målafklaring, delegering og evnen til at få forskellige mennesker i spil.
Den aktuelle tekniske manual angiver alpha-værdier mellem 0,67 og 0,84 for de ni Teamroller i BTRSPI med otte sektioner. Beregningen anvender vægtet inter-item-korrelation og undgår at behandle manglende point som nul. Belbin Ltd opsummerer sin aktuelle vurdering på siden om Belbin reliability.
Reliabilitet skal desuden vurderes i forhold til adfærdsfokusset. Et resultat bør have en meningsfuld grad af genkendelighed, men en metode, der beskriver arbejdsadfærd, skal også kunne afspejle reelle ændringer i ansvar, erfaring og omgivelser. En fuldstændig uforanderlig profil ville være problematisk, hvis personens adfærd faktisk havde udviklet sig.
Den samlede dokumentation er gennemgået på siden om Belbins validitet og reliabilitet.
Er selvvurdering for subjektiv?
Selvvurdering er påvirkelig. Mennesker kan overvurdere synlige styrker, undervurdere bidrag, de tager for givet, eller svare ud fra den medarbejder, de gerne vil være. Den indvending gælder alle profiler, der bygger på selvrapportering.
Belbins svar er ikke at påstå, at selvopfattelsen er objektiv. Det er at supplere den med Observer Assessments. Kolleger, ledere og andre samarbejdspartnere angiver, hvilken arbejdsadfærd de har set. Individrapporten sammenholder derefter de to perspektiver.
Observatørerne er heller ikke ufejlbarlige. De ser personen i bestemte sammenhænge og kan være påvirket af relationen. Belbins rapportering søger derfor mønstre på tværs af feedbacken og begrænser den enkelte observatørs mulighed for at dominere resultatet.
Uenighed mellem selv- og observatørperspektiv er ikke nødvendigvis målefejl. Den kan vise, at personen bruger en styrke i situationer, observatørerne ikke ser, at en ambition endnu ikke er blevet synlig i praksis, eller at forskellige grupper møder forskellige sider af personen. Det giver et mere konkret udviklingsspørgsmål end endnu en bekræftelse af personens egen fortælling.
Observatørfeedback i Belbin forklarer, hvordan perspektiverne læses sammen.
Gør Teamroller mennesker til typer?
Det kan de gøre i dårlig anvendelse. Formuleringen “du er en Idémand” er let at huske, men den er for grov. En original profil viser et mønster af foretrukne, håndterbare og mindst foretrukne Teamroller. Den højeste score er ikke personens identitet.
Teamroller skal beskrives som bidrag, personen aktuelt foretrækker eller viser i arbejdet. Det åbner for flere roller, situationsforskelle og udvikling. Det giver også mulighed for at skelne mellem præference og kompetence. En person kan være dygtig til en opgave uden at hente energi i den, og en stærk præference er ikke automatisk bevis på høj kvalitet.
Typeproblemet opstår især, når profiler bruges som hurtige etiketter. Teammedlemmer bliver placeret i ni kasser, og arbejdsdelingen låses efter resultatet. Belbins forståelse er mere dynamisk: teamet skal have adgang til de bidrag, opgaven kræver, og samme person kan bringe forskellige Teamroller i spil.
Der er heller ikke krav om én person for hver Teamrolle. Et team på fem kan godt have adgang til alle nødvendige bidrag, fordi mennesker normalt har flere roller. Omvendt er ni personer ingen garanti for balance, hvis de foretrækker de samme arbejdsformer.
Beviser Teamroller, at et team vil præstere?
Nej, en Teamrapport kan ikke isoleret forudsige et teams resultat. Kompetencer, mandat, mål, ressourcer, relationer, ledelse og organisatoriske vilkår har også betydning.
Belbins bidrag er at gøre den adfærdsmæssige arbejdsdeling synlig. Teamet kan undersøge, hvilke bidrag der let mobiliseres, hvor flere konkurrerer om samme plads, og hvor teamet bliver afhængigt af én person eller af hjælp udefra. Det giver et bedre grundlag for aftaler om møder, beslutninger, udvikling og afslutning.
Forskningen ved Henley viste, at en samling højt begavede personer ikke automatisk blev det stærkeste team. Resultaterne pegede mod betydningen af komplementære bidrag og passende arbejdsdeling. Det er ikke det samme som et løfte om, at enhver Teamrollebalance skaber succes.
En Belbin-teamprofil skal derfor altid læses i forhold til den konkrete opgave og den sammenhæng, teamet arbejder i.
Kan Belbin anvendes i rekruttering?
Belbin kan kvalificere vurderingen af arbejdsadfærd og de bidrag, en konkret opgave efterspørger. Jobrapporten beskriver jobbets adfærdsmæssige krav, og Job Comparison-rapporten kan sammenholde kravene med kandidatens Teamrollemønster.
Profilen dokumenterer ikke faglige kvalifikationer, integritet eller motivation. De spørgsmål undersøges gennem uddannelse, erfaring, strukturerede interviews, arbejdsprøver, referencer og andre relevante kilder. Belbins værdi ligger i at skærpe samtalen om, hvordan kandidaten typisk bidrager, og hvordan dette passer til jobbet og det eksisterende team.
Der findes heller ikke en universel Belbin-profil for en bestemt titel. En projektleder i et stabilt implementeringsprojekt kan møde andre krav end en projektleder i en politisk kompleks transformation. Jobbet skal beskrives konkret.
Kritikken rammer derfor rigtigt, hvis en enkelt Teamrollescore bruges som automatisk udvælgelseskriterium. Den rammer ikke en proces, hvor Belbin indgår som kvalificeret information om arbejdsadfærd sammen med de øvrige beslutningsgrundlag.
Er Belbin kun relevant for teams?
Teamrollerne blev identificeret gennem forskning i teams, men data og rapporter kan anvendes på flere niveauer. Individrapporten beskriver den enkeltes mønster og sammenholder selv- og observatørperspektiv. Working Relationship-rapporten undersøger samspillet mellem to personer. Jobrapporterne beskriver adfærdsmæssige krav, og Teamrapporten samler individuelle bidrag på teamniveau.
Det betyder, at Belbin også arbejder med individuel selvindsigt, kommunikationspræferencer, styrker, observatørfeedback, ledelse, relationer og jobmatch. Fællesnævneren er arbejdsrelateret adfærd – ikke at alle spørgsmål skal handle om et helt team.
Det er en væsentlig forskel i forhold til værktøjer, der primært giver personen en selvbeskrevet type eller stil. Belbin kan forbinde den enkeltes profil med den måde, andre oplever bidraget på, og med de konkrete krav i relationen, teamet eller jobbet.
Se oversigten over alle Belbin-rapporter for at vælge den rapport, der passer til spørgsmålet.
Fortsatte forskning efter Henley
Henley-studierne løb gennem ni år og skabte teoriens fundament. Forskningen stoppede ikke med publiceringen af Management Teams. Spørgerammen, scoringen, normeringen og rapporterne er siden blevet udviklet, og nye data er blevet analyseret.
Victoria Brown er Head of Research & Development hos Belbin Ltd og leder arbejdet med produktudvikling og teknisk strategi. Belbin Ltds team viser dermed en organisation med en særskilt forsknings- og udviklingsfunktion – ikke kun en udgiver af en historisk model.
Den fortsatte udvikling er vigtig, når ældre kritik læses. Et spørgsmål, der var relevant for en tidlig udgave, kan have ført til ændringer i den aktuelle løsning. Kritik bør derfor datomærkes og knyttes til den konkrete version.
Samtidig ændrer løbende udvikling ikke på kravet om dokumentation. Den tekniske manual og publicerede studier skal fortsat kunne undersøges. Det stærke svar på kritik er hverken at afvise den eller at gentage forbehold, men at vise præcist, hvordan den nuværende metode fungerer.
Sådan vurderes kritikken fair
En fair vurdering begynder med fire afklaringer:
- Hvilken version af Belbin blev undersøgt?
- Var det en original Interplace-rapport eller en selvscoret kopi?
- Indgik observatørfeedback?
- Blev statistikken valgt i forhold til den ipsative og adfærdsmæssige konstruktion?
Derefter kan man vurdere, om kritikken handler om teorien, målingen, rapporten eller anvendelsen. De fire niveauer bliver ofte blandet sammen. En forsimplet workshop siger noget om anvendelsen. Et studie af intern konsistens siger noget om bestemte skalaegenskaber. En gratis kopi siger intet sikkert om den aktuelle rapport.
Potential har samlet en praktisk gennemgang af hvordan man vurderer kvaliteten af en test eller profil. Den hjælper købere med at stille de samme krav til alle leverandører – ikke kun til Belbin.
Det afgørende spørgsmål er, hvad metoden gør muligt
Belbin skal ikke vælges, fordi en rapport føles positiv eller giver mennesker en let genkendelig betegnelse. Den skal vælges, når organisationen har brug for at forstå arbejdsrelaterede bidrag, bringe flere perspektiver ind og forbinde individuelle styrker med relationer, teamets opgave eller jobbets krav.
Kritikken hjælper med at beskytte den kvalitet. Den minder brugeren om at arbejde med den aktuelle, originale rapport, læse mønstre frem for etiketter, undersøge forskelle mellem selvopfattelse og observatører og forbinde resultatet med konkrete arbejdssituationer.
Når de krav er opfyldt, tilbyder Belbin mere end en selvbeskrivelse. Metoden giver et fælles og dokumenteret grundlag for at tale om den adfærd, som andre faktisk møder, og de bidrag arbejdet har brug for.
Se et eksempel på Belbin Individrapporten, eller bestil en original Belbin-profil.