Forventningsafstemning i studiegruppen | Når I ikke vil det samme

Afstem det, der faktisk kan blive et problem

Mødetider, deadlines og opgavefordeling er vigtige, men de sværeste forventninger ligger ofte under overfladen: Hvilket resultat arbejder vi efter? Hvor meget tid vil vi investere? Hvornår er noget færdigt? Hvad betyder det, at arbejdsfordelingen er fair?

Ord som “fair”, “grundigt”, “godt nok” og “færdigt” lyder præcise, indtil gruppen opdager, at medlemmerne bruger dem forskelligt. En god forventningsafstemning skal derfor ikke kun få ordene på plads, men gøre deres praktiske betydning tydelig.

Ambitionsniveau

Arbejdsindsats

Kvalitetsniveau

Ansvar

Hvad betyder “fair”?

Når én vil have 12 og en anden er tilfreds med 7

Hvis én studerende går efter 12, mens en anden er tilfreds med 7, har forventningsafstemningen ikke fejlet. Den har afsløret en reel forskel, som gruppen skal organisere sig omkring.

Forskellige ambitionsniveauer behøver ikke være et problem. Problemet opstår, når den lavere ambition – bevidst eller ubevidst – får lov til at sætte loftet for dem, der har mere på spil.

Den, der sigter efter et højere resultat, kan ikke automatisk kræve samme ekstra arbejdsindsats af alle andre. Omvendt bør den, der vælger et lavere ambitionsniveau, heller ikke stå i vejen for den arbejdsform og kvalitet, der gør et højere resultat muligt.

Uenighed er information

Ambition er ikke moral

Lavere ambition må ikke automatisk blive kvalitetsloftet

Begrænset indsats behøver ikke betyde begrænset værdi

Hvis et gruppemedlem realistisk kun vil bruge 10 timer, mens de andre vil bruge 20, kan gruppen bruge meget energi på at diskutere, hvorfor de 10 timer burde være 20. Men hvis prioriteringen ikke ændrer sig, er det mere relevant at spørge: Hvor skaber de 10 timer størst værdi?

Her giver Belbin et mere præcist sprog. De 9 Teamroller beskriver forskellige observerbare bidrag til en fælles opgave. Pointen er ikke, at alle skal bidrage på samme måde, men at gruppen skal have adgang til de bidrag, opgaven kræver.

Den begrænsede tid kan derfor placeres dér, hvor personens styrker giver størst effekt: idéudvikling, kritisk vurdering, koordinering, fremdrift, organisering, kvalitetssikring, relationer eller specialiseret viden.

Spørg ikke kun hvor meget

Spørg også hvor indsatsen skaber mest værdi

Supplement frem for ensretning

Mindre indsats kan ændre arbejdsfordelingen

Hvis gruppen accepterer, at ét medlem bidrager mindre, behøver det ikke være en sanktion, at den begrænsede tid bruges dér, hvor gruppen har mest brug for den. Valgfriheden i opgaver og indflydelsen på kvalitetsniveauet kan ikke altid være uafhængig af den indsats, man vælger at lægge.

Fairness er derfor ikke nødvendigvis samme antal timer, sider eller opgaver. Det er en aftale, hvor bidrag, ansvar og indflydelse hænger sammen på en måde, gruppen kan stå inde for.

Forskellig indsats kan være legitim

Konsekvenserne skal være synlige

Fair er ikke altid det samme som lige

Brug Belbin til at tale om bidrag før personer

Når samarbejdet bliver presset, bliver beskrivelser hurtigt personlige: negativ, kontrollerende, langsom eller useriøs. Belbin flytter samtalen mod arbejdsadfærd: Hvilket bidrag forsøger personen at levere, hvornår skaber det værdi, og hvornår bliver bagsiden for dyr?

Sammenhængen mellem styrker og tilladte svagheder gør det muligt at anerkende værdien i et bidrag uden at acceptere enhver effekt af adfærden.

Med observatørfeedback kan gruppen desuden sammenholde egen intention med den effekt, andre faktisk oplever. Det gør forventningsafstemningen mere konkret end generelle beskrivelser af personlighed.

Adfærd frem for personlighed

Styrke og bagside

Intention og oplevet effekt

Fem spørgsmål før I skriver gruppeaftalen

1. Hvad vil jeg konkret opnå med denne opgave? 2. Hvor meget tid og energi kan jeg realistisk prioritere? 3. Hvilke bidrag kan gruppen især regne med fra mig? 4. Hvad vil jeg opleve som unfair? 5. Hvad gør vi, hvis vores svar ikke passer sammen?

Forventningsafstemningen er ikke færdig, når forskellene er blevet sagt højt. Den er færdig, når gruppen ved, hvordan den vil arbejde med dem.

Hvis uenigheden allerede er blevet en konflikt, så fortsæt til konflikt i studiegruppen og vurder, hvad konflikten realistisk kan ændre – og hvad den kan koste.

Mål

Realistisk indsats

Bidrag

Fairness

Plan for uenighed

Dokumenteret uddannelsespraksis

Belbin brugt med studerende i virkelige uddannelsesforløb

Cases er praksiserfaringer, ikke forskningsbeviser. De viser, hvordan metoden er blevet brugt i uddannelser med forskellige læringsmål.

DTU · Arctic Technology

Belbin og DTU-studiegrupper i Grønland

Belbin blev integreret over flere semestre i Arctic Technology. Studerende fik et sprog for styrker, svagheder og konflikter samt støtte til at udvikle samarbejdet.

Læs casen →

TEKO Design og Business · VIA University College

Belbin-profiler til studerende skaber bedre grupper

TEKO anvendte gennem ti år Belbin i uddannelsen af kommende medarbejdere i mode- og livsstilsbranchen og brugte profilerne til at skabe bedre projektgrupper.