Et normgrundlag er den reference, som gør det muligt at fortolke en besvarelse i forhold til et stort antal andre besvarelser. I Belbins Interplace-system bygger denne reference på mere end 250.000 selvvurderinger og mere end 640.000 observatørvurderinger fra 32 lande. Selv- og observatørdata holdes adskilt, fordi de repræsenterer to forskellige perspektiver på arbejdsadfærd.
Normerne er ikke et støvet bilag til den oprindelige forskning. De indgår i en levende metode, hvor nye data, tekniske analyser og erfaringer fra international anvendelse fortsat kvalificerer måden, Teamrollebidrag beregnes og fortolkes på.
Fra Henley-studierne til en levende international metode
Meredith Belbin og forskerholdet ved Henley fulgte ledelsesteams gennem ni år. De undersøgte ikke en færdig teori, som skulle bekræftes. De observerede, hvilke former for adfærd der bidrog til teamets arbejde, og hvordan forskellige kombinationer påvirkede forløbet. Teamrollerne voksede frem af gentagne observationer og analyser af virkelige deltagere i krævende ledelsessimulationer.
Det historiske arbejde forklarer, hvor teorien kommer fra. Det forklarer derimod ikke alene, hvordan en Belbin-profil beregnes i dag. Siden de første studier er spørgerammen blevet udviklet, Specialistrollen er blevet tilføjet, scoringen er blevet forfinet, og observatørvurderinger er blevet en central del af den individuelle rapport. Interplace-systemet anvender normer og algoritmer, som ikke findes i de gratis, selvscorede kopier af det oprindelige spørgeskema.
Den fortsatte udvikling er en væsentlig kvalitetsforskel. En metode, der anvendes på tværs af lande, brancher og arbejdssituationer, skal kunne undersøge sine egne data, reagere på nye spørgsmål og forbedre rapporteringen uden at give køb på teoriens kerne. Den opgave ligger i dag hos Belbins forsknings- og udviklingsfunktion.
Victoria Brown og den fortsatte forskning hos Belbin
Victoria Brown er Head of Research & Development hos Belbin. Hun har været en del af Belbin siden 2006 og forbinder i dag forskning, dataanalyse, produktudvikling og den tekniske videreudvikling af det system, der ligger bag Belbin-rapporterne. Hun har en MPhil i English fra University of Cambridge og er medforfatter med Meredith Belbin til tredje udgave af *Team Roles at Work* fra 2022. Se Victoria Brown hos Belbin.
Hendes R&D-ansvar spænder over mere end formidling af den oprindelige teori. Arbejdet omfatter litteraturreviews og artikler, igangsættelse og ledelse af forskningsprojekter, analyse af data og udvikling og vedligeholdelse af Interplace og rapportleveringen. Det betyder, at den organisation, som forvalter Belbin-metoden, fortsat har en dedikeret funktion med ansvar for at undersøge, udvikle og vedligeholde den.
Victoria Brown har blandt andet stået bag Belbins forskning i remote og hybrid work, hvor organisationskultur, kommunikation, produktivitet, engagement og Team Role-mønstre blev undersøgt i en nyere arbejdskontekst. Hun har også skrevet om aktuelle forskningsdiskussioner om team effectiveness, blandt andet i en nyere artikelserie, der tager afsæt i McKinseys arbejde om sunde og effektive teams. Det viser kontinuiteten i R&D-arbejdet: Team Role-teorien bliver sat i relation til nye arbejdsformer og nyere viden om teams. Se Belbins remote og hybrid working research.
Tredje udgave af *Team Roles at Work* er et andet konkret eksempel. Sammen med Meredith Belbin viderefører Victoria Brown den praktiske anvendelse af Team Role-teorien og føjer blandt andet virtuelle teams og adfærdsmæssig diversitet til den moderne kontekst. Det er ikke en ny teori, der erstatter Henley-forskningen, men en fortsat udvikling af, hvordan teorien forstås og anvendes. Læs om tredje udgave af Team Roles at Work.
I Interplace bliver algoritmerne bag rapporterne gennemgået løbende, og anonymiserede data anvendes til at skabe bedre forståelse af Team Role-adfærd. Det gør forskningen efter Henley konkret: den fortsætter i de data, beregninger, rapporter og anvendelser, som den aktuelle metode bygger på. Læs om Interplace og den løbende udvikling.
På siden om forskningen bag Belbin kan du gå tilbage til de oprindelige Henley-studier og se, hvordan Teamrollerne blev identificeret. Her på normgrundlaget er pointen den næste del af historien: hvordan teorien bliver holdt levende gennem data, normering, analyse og løbende forskning og udvikling.
Hvad er et normgrundlag?
En rå score fortæller, hvor mange point en person har fordelt til udsagn, der knytter sig til en bestemt Teamrolle. Den fortæller ikke i sig selv, hvor fremtrædende dette mønster er sammenlignet med andre besvarelser. Normeringen skaber den reference, der gør den relative fortolkning mulig.
Det kan sammenlignes med at kende en temperatur uden at kende årstiden eller stedet. Tallet er korrekt, men betydningen mangler. I en Belbin-profil bruges normdata til at omsætte besvarelsens mønster til percentiler og til at vurdere, hvilke Teamrollebidrag der står mest og mindst frem i forhold til referencegrundlaget.
Normering er derfor ikke pynt på rapporten. Det er en del af beregningen. Det er også grunden til, at et kopieret spørgeskema med en simpel pointtælling ikke giver det samme resultat som en original Belbin-rapport. Den selvscorede version mangler både den aktuelle behandling af svarene, normeringen og den integrerede observatørfeedback.
En percentil er heller ikke en karakter. En høj placering for en Teamrolle betyder, at det pågældende adfærdsmønster står relativt tydeligt frem. Den siger ikke, at personen er bedre end andre, eller at bidraget er relevant i enhver situation. Værdien afhænger af opgaven, de øvrige bidrag i teamet og den måde, styrken faktisk bringes i spil på.
Selvvurderinger og observatørvurderinger skal ikke blandes sammen
Interplace arbejder med mindst to forskellige datakilder. Self-Perception Inventory registrerer personens egen vurdering af sine arbejdsrelaterede bidrag. Observer Assessments registrerer, hvilken adfærd kolleger, ledere eller andre samarbejdspartnere har set.
Det internationale normgrundlag omfatter mere end 250.000 selvvurderinger og mere end 640.000 observatørvurderinger. De to datamængder skal ikke lægges sammen til ét stort totalantal, fordi de har forskellige funktioner: den ene beskriver selvopfattelse, den anden observeret adfærd.
Selvopfattelsen kan rumme erfaringer, intentioner og bidrag, som omgivelserne endnu ikke har haft mulighed for at se. Observatørerne kan til gengæld pege på den virkning, personens adfærd faktisk får i samarbejdet. Når de to perspektiver stemmer overens, giver det en stærk fælles genkendelse. Når de afviger, opstår der et præcist udgangspunkt for dialog: Er bidraget mindre synligt i den aktuelle rolle? Ser forskellige grupper personen i forskellige situationer? Er der en styrke, som personen undervurderer, eller en ambition, som endnu ikke er blevet tydelig for andre?
Denne forskel er central i Belbins observatørfeedback. Formålet er ikke at lade flertallet afgøre, hvem personen “i virkeligheden” er. Formålet er at sammenholde perspektiver og forbinde dem med konkrete arbejdssituationer.
32 lande giver et bredt sammenligningsgrundlag
Normbasen omfatter data fra 32 lande. Det giver en bredere reference end et lokalt datasæt fra én virksomhed, branche eller uddannelsesgruppe. En analyse af data fra 26 lande undersøgte kulturel bias og fandt ikke et konsistent overordnet mønster, som tydede på systematisk bias på tværs af Teamrollerne.
Det internationale grundlag er relevant, fordi Belbin anvendes i organisationer, hvor teams ofte går på tværs af lande og arbejdskulturer. Rapporten kan give et fælles sprog, selv om den konkrete adfærd altid skal forstås i den lokale sammenhæng. Direkte kommunikation kan eksempelvis opfattes forskelligt i forskellige miljøer, uden at behovet for at skabe fremdrift eller analysere en beslutning dermed forsvinder.
Normerne gør ikke kulturelle forskelle irrelevante. De gør det muligt at behandle besvarelser på et fælles teknisk grundlag. Fortolkningen skal stadig inddrage sprog, hierarki, mandat, mødekultur og den konkrete opgave. Det er netop derfor, en Belbin-profil bør læses som et mønster af arbejdsrelaterede bidrag og ikke som en universel etiket.
Normdata udvikler sig gennem faktisk anvendelse
En væsentlig styrke ved et anvendt internationalt system er, at forsknings- og udviklingsarbejdet kan bygge på data fra virkelige besvarelser. Det adskiller sig fra en enkelt valideringsundersøgelse, som gennemføres én gang på en afgrænset stikprøve.
Når et system bruges over tid, bliver det muligt at undersøge svarmønstre, landeforskelle, forholdet mellem selv- og observatørvurderinger og de tekniske egenskaber ved de enkelte Teamroller. Det giver et grundlag for at kontrollere, om beregninger og rapporter fortsat fungerer efter hensigten.
I Interplace bliver algoritmerne bag rapporterne gennemgået løbende, og anonymiserede data bruges til at skabe ny indsigt i Team Role-adfærd. Det er forskning og udvikling, der foregår efter Henley — ikke en gentagelse af Henley-studierne, men en videre undersøgelse af den metode og de data, der voksede ud af dem.
Løbende forskning skal ikke forstås som et løfte om, at alle tænkelige spørgsmål allerede er besvaret. Dens værdi ligger i, at Belbin har en dedikeret forsknings- og udviklingsfunktion, et omfattende datagrundlag og et system, der fortsat bliver analyseret og vedligeholdt. Metoden står derfor ikke stille ved den første bog eller det oprindelige spørgeskema.
For brugeren betyder det, at den originale rapport er resultatet af en fortsat udviklet metode. For organisationen betyder det, at man kan spørge til både teoriens oprindelse, den aktuelle scoring, normerne og det produkt, der faktisk anvendes.
Normering ændrer måden, profilen skal læses på
En Belbin-profil viser et relativt mønster. Hvis flere Teamroller ligger højt, peger det på adgang til flere tydelige bidrag. Hvis én rolle ligger lavt, betyder det ikke nødvendigvis, at personen mangler evnen til den tilknyttede opgave. Det kan betyde, at andre bidrag står stærkere frem, eller at adfærden sjældnere bliver valgt og set i den aktuelle sammenhæng.
Det er derfor misvisende at læse rapporten som ni uafhængige eksamenskarakterer. Teamrollemønstret skal ses samlet og sammenholdes med personens arbejdsopgaver, erfaringer og observatørernes beskrivelser. Det er kombinationen, der gør profilen anvendelig.
I et team bliver normeringen et fælles teknisk grundlag, men teamanalysen kræver yderligere fortolkning. Et højt samlet bidrag inden for eksempelvis Idémand betyder ikke automatisk, at teamet er innovativt. Idéer skal kunne blive hørt, vurderet, omsat og afsluttet. Teamets opgave afgør, hvilke bidrag der skal være tilgængelige, og hvornår de skal træde frem.
Den forskel udfoldes på siden om teamprofil, hvor individuelle profiler samles og forbindes med teamets konkrete arbejde.
Originale rapporter og gratis kopier er ikke det samme
Mange møder Belbin gennem et skema på nettet eller en gammel kopi, hvor pointene tælles sammen manuelt. Det kan ligne det oprindelige Self-Perception Inventory, men det er ikke den aktuelle Belbin-vurdering.
Den originale Belbin-profil behandles i Interplace og anvender normdata, vægtning og rapportlogik. Den kan desuden integrere observatørvurderinger, så selvopfattelsen sættes i relation til adfærd, andre faktisk har set. En gratis selvscoret kopi kan ikke levere den samme analyse og bør ikke bruges som dokumentation for kvaliteten af den aktuelle metode.
Forskellen har praktisk betydning. Hvis en leder eller konsulent arbejder ud fra en simpel pointtælling, risikerer personen at gøre den højeste score til en fast identitet. Den originale rapport viser et mere nuanceret mønster af foretrukne, håndterbare og mindst foretrukne Teamroller og giver et bedre grundlag for at tale om styrker, observatørfeedback og udvikling.
Se Belbin Individrapporten for at forstå, hvordan selvopfattelse, observatørdata og fortolkning samles i den rapport, den enkelte modtager.
Hvad betyder den løbende forskning for den praktiske anvendelse?
For HR, ledere og konsulenter giver et stort normgrundlag ikke værdi alene ved at være stort. Værdien opstår, når data behandles på en gennemskuelig måde og forbindes med det spørgsmål, organisationen skal have belyst.
Ved individuel udvikling giver rapporten et grundlag for at undersøge styrker, foretrukne arbejdsformer og forskellen mellem intention og synlig virkning. Ved teamudvikling kan profilerne samles og vise overlap, manglende bidrag og mulige afhængigheder. Ved jobprofilering kan den adfærdsmæssige efterspørgsel beskrives uden at gøre en jobtitel til en bestemt personlighedstype.
Den løbende forskning og produktudvikling gør det muligt at bevare forbindelsen mellem disse anvendelser og den metode, der producerer rapporterne. Det er en mere krævende ambition end blot at udgive et spørgeskema og fastholde det uændret.
Hvis I skal vælge mellem forskellige profiler, bør I derfor ikke nøjes med at spørge, om værktøjet har en flot rapport eller en kendt farvemodel. Spørg, hvad det måler, hvordan svarene behandles, hvilket normgrundlag der anvendes, om andre end personen selv kan bidrage med data, og hvordan leverandøren vedligeholder metoden. Potential samler flere praktiske perspektiver på profiler og deres anvendelse i indsigter.
Belbins normgrundlag er én del af svaret. De ni års oprindelige forskning, den fortsatte forsknings- og udviklingsfunktion, observatørfeedbacken og de forskellige rapporter er de andre. Tilsammen viser de, at Belbin ikke kun er en historisk teammodel, men en metode, der fortsat bliver undersøgt og udviklet gennem den anvendelse, den er skabt til.