Styrken og bagsiden hænger sammen
Belbin beskriver styrker sammen med tilladelige svagheder. Grundigheden der beskytter kvalitet kan også opleves som kontrol. Fremdriften der får teamet videre kan opleves som pres. Den kritiske vurdering der beskytter beslutningen kan opleves som negativitet.
Det betyder ikke, at styrken er problemet. Det betyder, at styrkens effekt afhænger af timing, intensitet og situation.
Den samme adfærd kan opleves forskelligt
En Opstarter kan tænke “jeg skaber fremdrift”, mens kollegaen oplever “du presser mig”. En Analysator kan tænke “jeg kvalitetssikrer”, mens den anden oplever “du skyder altid mine idéer ned”. En Afslutter kan tænke “jeg passer på kvaliteten”, mens teamet oplever “du stoler ikke på os”.
Konflikten kan begynde hos den anden
Forskning i conflict asymmetry viser, at medlemmer af samme team kan opleve forskellige niveauer af konflikt i den samme relation. Det gør det muligt, at du selv oplever almindelig faglig adfærd, mens den anden allerede oplever konflikt. Se Jehn, Rispens & Thatcher
Observatørfeedback gør forskellen synlig
Belbins observatørfeedback giver et struktureret grundlag for at sammenholde egen forståelse af bidraget med andres oplevelse af den arbejdsadfærd, der faktisk blev synlig.
Det er mere præcist end at spørge, om personen “er vanskelig”. Spørgsmålet bliver: Hvad gjorde personen, hvilken værdi havde det, og hvornår blev effekten for dyr for samarbejdet?
En tilladelig svaghed er ikke et fripas
At en bagside hænger sammen med en reel styrke betyder ikke, at andre skal acceptere konsekvensen. Belbin giver et sprog for mønstret – og dermed også et ansvar for at justere adfærden, når bagsiden skader opgaven eller relationen.
Ni styrker – ni mulige konfliktbagsider
Belbins ni Teamroller giver ni forskellige måder at skabe værdi på. De giver også ni forskellige måder, hvor en styrke kan begynde at koste samarbejdet, hvis timing, intensitet eller kontekst ikke passer.
Idémand: “Jeg åbner muligheder” kan opleves som “du forlader planen”. Kontaktskaber: “jeg finder nye muligheder” kan opleves som “du skifter hele tiden spor”. Koordinator: “jeg skaber retning” kan opleves som “du bestemmer”.
Opstarter: “jeg skaber fremdrift” kan opleves som “du presser os”. Analysator: “jeg kvalitetssikrer” kan opleves som “du skyder alt ned”. Teamworker: “jeg beskytter relationen” kan opleves som “du tager ikke stilling”.
Organisator: “jeg får det til at fungere” kan opleves som “du er for rigid”. Afslutter: “jeg beskytter kvaliteten” kan opleves som “du kontrollerer”. Specialist: “jeg beskytter fagligheden” kan opleves som “du ser kun dit eget område”.
Pointen er ikke, at bestemte Teamroller skaber bestemte konflikter. Pointen er, at enhver reel styrke har en mulig bagside, som andre kan reagere på.
Hvornår er bagsiden ikke længere “tilladelig”?
En tilladelig svaghed er ikke et fripas. Når bagsiden gentagne gange skader opgaven, relationen eller andres mulighed for at bidrage, er der et konkret adfærdsproblem, som skal håndteres.
Det relevante spørgsmål er derfor ikke “må jeg være sådan?”. Det er: skaber styrken fortsat mere værdi end omkostning i denne situation, og hvad skal justeres for at bevare styrken uden den unødige skade?
Næste skridt
Gør konflikten konkret: Hvilken adfærd skaber værdi – og hvilken effekt har den på andre?
Belbin-profiler og observatørfeedback kan give et fælles sprog for styrker, bagsider og den effekt arbejdsadfærden faktisk har.
Læs videre
- EmneDu kan være i konflikt uden selv at opleve detNår den anden oplever konflikt før du selv gør.
- EmneKonflikthåndtering på arbejdspladsen – vælg handling efter situationenSe den samlede konflikthåndteringsmodel.
- EmneHvad koster konflikten – og er den omkostningerne værd?Vurder hvad adfærden koster opgaven og relationen.