To mennesker kan opleve den samme konflikt forskelligt
Conflict asymmetry beskriver netop, at teammedlemmer kan være uenige om, hvor meget konflikt der er i relationen. Forskningen forbinder højere asymmetri med dårligere teamresultater og lavere kreativitet. Se forskningen
Intention er ikke det samme som effekt
Du kan mene, at du udfordrer argumentet, skaber tempo eller sikrer kvalitet. Den anden kan samtidig opleve kritik, pres eller kontrol. Begge beskrivelser kan være ærlige.
Konflikthåndtering bliver derfor svag, hvis den kun tager udgangspunkt i, hvad afsenderen mente. Effekten på den anden er også en del af situationen.
Belbin flytter samtalen til observerbar adfærd
Belbins Teamroller giver et sprog for bidrag og arbejdsadfærd frem for faste personlighedsetiketter. Det gør det muligt at tale om det konkrete mønster: hvad personen gjorde, hvor det skabte værdi, og hvor bagsiden begyndte at skabe friktion.
Læs om de 9 Teamroller og styrker og tilladelige svagheder.
Start med forskellen – ikke med skyld
Et bedre udgangspunkt er: “Jeg oplevede, at jeg prøvede at sikre kvalitet. Du oplevede det som kontrol. Lad os undersøge, hvad der faktisk skete, og hvad vi skal gøre anderledes næste gang.”
For lederen er asymmetrien vigtig information
Hvis den ene part siger “der er ingen konflikt”, betyder det ikke nødvendigvis, at situationen kan ignoreres. Det kan betyde, at parterne står forskellige steder og derfor har brug for forskellig hjælp før en fælles samtale giver mening.
Når uenigheden også handler om, hvorvidt der overhovedet er en konflikt
Conflict asymmetry gør én ting særligt vigtig: Hvis den ene siger “der er ikke noget problem”, er det ikke i sig selv bevis for, at relationen fungerer. Det kan være et tegn på, at parterne oplever situationen forskelligt.
Jehn, Rispens og Thatcher fandt, at forskelle i konfliktoplevelse hænger sammen med lavere teamperformance og kreativitet. Se studiet
Det gør observatørperspektivet relevant: Hvilken adfærd kan begge parter genkende, selv hvis de fortolker den forskelligt?
Næste skridt
Sammenlign intention med oplevet effekt, før I diskuterer hvem der har ret.
Belbin og observatørfeedback kan gøre forskelle i arbejdsadfærd konkrete nok til at tale om uden at reducere konflikten til personlighed.