Et stærkt team kan ikke aflæses af individuelt engagement
Belbin Polska gennemførte i 2025 undersøgelsen #MierzymyWspółpracę blandt 1.643 respondenter. 1.298 gennemførte alle 11 undersøgelsesområder. Det samlede samarbejdsindeks var 72/100, mens engagement lå på 85/100. Det polske studie peger dermed på en forskel mellem at have engagerede medarbejdere og at have et team, der omsætter engagementet til kollektiv kapacitet.
Tallene beskriver den polske stikprøve og kan ikke uden videre bruges som estimat for danske arbejdspladser. De er interessante som empirisk eksempel på teammekanismer, vi også kender fra den bredere forskning i teameffektivitet.
85 i engagement – 72 i samarbejde
Det stærkeste resultat i undersøgelsen var engagement. Alligevel konkluderer rapporten, at høj individuel energi ikke automatisk bliver til effektivt teamsamarbejde. Det er en vigtig sondring: et team kan bestå af samvittighedsfulde og motiverede medarbejdere og stadig miste fart i koordinering, beslutninger, ansvar og fælles arbejdsformer.
Det understøtter den skelnen, vi allerede bruger på siden Hvad gør teams effektive? mellem individuelle ressourcer og de processer, der gør dem anvendelige på teamniveau.
De svageste punkter lå i selve samarbejdssystemet
De laveste samlede scorer lå på fælles samarbejdsregler/social contract (61), konflikt (63) og psykologisk tryghed (66). Ansvar lå på 68. Mønstret er interessant, fordi det flytter opmærksomheden fra motivation til den måde arbejdet faktisk er organiseret på: Hvilke regler gælder? Hvordan håndteres uenighed? Hvem siger fra? Hvem ejer resultatet, når arbejdet krydser roller og funktioner?
Samarbejdsregler, som ingen har aftalt
Rapporten beskriver det lavest scorende område som et problem med implicitte frem for aftalte regler. Teams lærer ofte arbejdsformen gennem observation og vane, men det gør samarbejdet sårbart, når tempo, bemanding eller opgave ændrer sig. Det er netop derfor, TUS, kickoff og teamudvikling bør ende i konkrete arbejdsaftaler frem for generelle intentioner.
Se vores ramme for Teamudviklingssamtalen og de fem R’er.
Fravær af konflikt kan være et faresignal
Konfliktområdet scorede 63. Rapportens fortolkning er ikke, at teams har brug for mere relationel konflikt, men at faglig uenighed for ofte bliver undgået eller oplevet som risikabel. For et team er spørgsmålet derfor ikke, om der er konflikt, men om forskelle kan behandles på en måde, der forbedrer beslutningen uden at gøre relationen unødigt dyr.
Det perspektiv uddyber vi i Belbin og konflikter i teams og i forskningssporet om psykologisk tryghed og teamadfærd.
Ansvar kan være stærkt hos personen og svagt i systemet
På ansvarsdimensionen var den samlede score 68. Et af de mest markante delresultater var forskellen mellem personligt ansvar og fælles ansvar: 98 % af svarene på personlig ansvarlighed lå i den positive ende, mens den positive andel faldt til 75 % for gensidig teamansvarlighed og 52 % for brugen af konkrete metoder, ritualer og systemer til at understøtte ansvar.
Det er et godt eksempel på, hvorfor formel rollefordeling, Teamroller og fælles ansvar skal holdes analytisk adskilt. En person kan være meget ansvarlig uden at teamet har en robust arkitektur for beslutninger, overleveringer og fælles resultater.
Diversitet skaber først værdi, når forskellene bliver brugt
Diversitet scorede relativt højt med 77. Rapportens mere interessante pointe ligger imidlertid i næste skridt: respekt for forskelle er ikke det samme som aktiv anvendelse af forskellige perspektiver i beslutninger og problemløsning. Det er et centralt teamspørgsmål og en vigtig afgrænsning af Belbin: Teamroller beskriver adfærdsmæssige bidrag i arbejdet, ikke hele diversitetsbegrebet.
Læs også Diversitet skaber først værdi, når teamet bruger forskellene.
Hvad kan et dansk team bruge et polsk studie til?
Ikke til at konkludere, at danske teams scorer det samme. Men studiet giver konkrete spørgsmål, som er værd at undersøge lokalt: Er engagementet primært individuelt eller fælles? Er samarbejdsreglerne eksplicitte? Kan faglig uenighed komme frem? Er ansvar for helheden tydeligt? Og bliver forskellighed faktisk brugt i arbejdet?
Det er disse spørgsmål, der gør rapporten relevant uden for Polen. Dens værdi ligger mindre i en national rangliste og mere i de mønstre, den gør synlige.
Kilde og metode
Belbin Polska: #MierzymyWspółpracę 2025 – analyse af samarbejde i polske organisationer. Undersøgelsen omfattede 1.643 respondenter, hvoraf 1.298 gennemførte alle 11 områder. Respondenter vurderede udsagn på en 1–7-skala og prioriterede desuden de to vigtigste udsagn i hvert område. Se rapportens downloadside hos Belbin Polska.