Ensomhed i lederrollen: Skab legitimt rum for tvivl og modspil

Lederen kan være i møder hele dagen og stadig mangle en relation, hvor uafklarede beslutninger kan undersøges uden at skabe uro hos medarbejdere eller blive vurderet som svaghed opadtil. Fortrolighed og asymmetrisk ansvar ændrer relationerne.

Er behovet følelsesmæssig støtte, faglig viden, organisatorisk oversættelse eller nogen der kan udfordre lederens tænkning? Et netværksmøde hjælper ikke nødvendigvis på en konkret beslutningsensomhed, og coaching erstatter ikke en chef, der skal afklare mandat.

Gallups globale arbejdspladsdata måler blandt andet daglig ensomhed og engagement. Surveyen kan ikke forklare den særlige mekanisme i lederrollen, men den viser, hvorfor ensomhed bør undersøges som et arbejdsvilkår og ikke reduceres til privat socialitet. Gallup: State of the Global Workplace

En stærk Opstarter kan mangle en Analysator, der trygt prøver antagelser. En Specialist kan mangle Koordinatorens helhedsblik. En Teamworker kan have brug for nogen, der hjælper med at afslutte en konflikt frem for blot at forstå den.

Profilen må ikke diagnosticere ensomhed. Den kan gøre sparringsbehovet mere præcist og hjælpe lederen med at vælge personer, der ikke blot bekræfter den foretrukne adfærd.

Aftal faste samtaler med egen leder, en lederkollega eller ekstern sparringspartner. Brug en virkelig sag: mål, antagelser, interesser, alternativer, nødvendige bidrag og næste valg. Aftal hvad der er fortroligt, og hvornår organisatorisk ansvar kræver eskalering.

Lederen rejser problemer tidligere, kan ændre opfattelse uden statustab og har adgang til både støtte og kvalificeret uenighed. Beslutninger bliver ikke automatisk lettere, men de bæres ikke længere af ét perspektiv.

Fortrolighed og asymmetrisk ansvar kan gøre det svært at bruge medarbejderne som sparringspartnere.

Etabler en fast sparringsstruktur med konkrete sager, alternative perspektiver og aftalt opfølgning.

1. Afgræns situationen Vælg en virkelig beslutning, leverance eller relation inden for ensomhed i lederrollen – ikke et generelt karaktertræk.

2. Definér resultatet Beskriv hvad ensomhed i lederrollen skal påvirke, inklusive kvalitet, rammer og hvorfor resultatet betyder noget.

3. Sammenlign fortolkninger Lad de involverede forklare, hvad de mener er vigtigst i situationen omkring ensomhed i lederrollen.

4. Undersøg motivationen Spørg hvad der giver energi, skaber modstand eller opleves som en risiko i ensomhed i lederrollen.

7. Følg effekten Vurder det konkrete mål for ensomhed i lederrollen, og justér valget på baggrund af observationer.

Belbin beskriver observerbar adfærd i teams – ikke en fast personlighed. I ensomhed i lederrollen bruges profilen derfor som grundlag for at forstå naturlige bidrag, andres observationer og mulige alternative handlinger – ikke som en instruktion om altid at bruge de foretrukne roller.

I den danske Belbin-tilgang kobles profilen til den virkelige udfordring i ensomhed i lederrollen. Lederen undersøger mål, forskellige fortolkninger, motivation og nødvendige bidrag. Formålet er at lede de rigtige styrker frem på det rette tidspunkt – ikke at sætte mennesker i kasser.

Sparring skal forbindes med de beslutninger og mål, lederen faktisk står med, ikke kun generel følelsesmæssig støtte.

Når arbejdet med ensomhed i lederrollen skal omsættes til praksis, er en målsætning først brugbar, når den rummer resultat, kvalitet, rammer og mening. Uden de fire lag bliver samtalen let enig i ordene og uenig i handlingen.

Nogle søger relationel støtte; andre søger kvalificeret modspil eller adgang til erfaring. Formen skal passe til behovet.

Belbin fortæller ikke mekanisk, hvad en person er motiveret af i ensomhed i lederrollen. En Teamrolle beskriver observeret bidragsadfærd; motivation påvirkes også af værdier, erfaring, anerkendelse, relationer, ambition og livssituation. Supplér derfor profilen med samtale og observation i den aktuelle kontekst.

Modstand omkring ensomhed i lederrollen bør undersøges før den bedømmes. Den kan dække over manglende mening, lav tillid, reel faglig risiko eller en arbejdsform, hvor personen ikke kan se sit bidrag.

Person og adfærd Beskriv hvad der konkret blev gjort i situationen med ensomhed i lederrollen. Undgå at gøre et mønster til en fast identitet.

Intention og effekt Anerkend hvad personen forsøgte at beskytte eller skabe, men vurder bidraget på dets effekt på målet for ensomhed i lederrollen.

Naturlig styrke og nødvendigt bidrag Undersøg om den foretrukne adfærd er rigtig i ensomhed i lederrollen, om en håndterbar rolle skal aktiveres, eller om en kollega bør få plads.