Belbin skal kunne bruges, når virkeligheden bliver vanskelig

Frank Gustavfson blev certificeret Belbin-konsulent i 2008. Siden har han brugt Belbin i udviklingen af ledere og teams, ved rekruttering, i coaching og når samarbejdet er blevet vanskeligt. Det afgørende for ham er ikke rapporten alene, men om den giver mennesker et sprog, de kan bruge til at forstå forskelle og handle mere præcist i deres hverdag.

Frank formulerer selv årsagen til, at metoden har holdt sin plads i hans arbejde: “Belbin er teoretisk velfunderet og samtidig praktisk omsætteligt.” Kombinationen af et fagligt fundament og en tydelig vej til handling er afgørende for hans valg af værktøjer.

Et redskab skal kunne overleve mødet med praksis

Frank Gustavfsons vej ind i organisations- og teamudvikling er ikke den typiske konsulentvej. Han har en Master i Psykologi, Ledelse og Pædagogik fra Forsvarsakademiet og CBS. Han er uddannet idrætsofficer og mellemleder, har været frømand i Søværnets Frømandskorps og har senere opbygget ledelseserfaring fra erhvervslivet.

Den baggrund har givet ham en konsekvent målestok for de metoder, han anvender: De skal kunne bruges, når opgaven er virkelig, kravene er høje, og mennesker ikke nødvendigvis ser situationen på samme måde. I FG Consult arbejder han blandt andet med lederudvikling, teamudvikling, coaching, trivsel, konflikthåndtering og organisatoriske forandringer. Opgaverne kan være forskellige, men hans tilgang er genkendelig. Indsigt skal omsættes til en arbejdsform, som de involverede forstår, accepterer og kan fortsætte med, efter at konsulenten har forladt lokalet.

Det var også ønsket om et hurtigt og præcist indblik i menneskers forskellige bidrag, der oprindeligt førte Frank til Belbin-certificeringen. Han søgte et redskab, der kunne kvalificere arbejdet med både enkeltpersoner og teams uden at reducere det til brede personbeskrivelser.

Et fælles sprog for det, der ellers bliver personligt

Samarbejdsproblemer bliver ofte formuleret som egenskaber ved den anden: Hun er for kritisk. Han fylder for meget. Hun tager aldrig initiativ. Han vil bestemme alt. Den form for sprog gør hurtigt samtalen personlig, samtidig med at det siger for lidt om, hvad teamet faktisk har brug for.

Belbins Teamroller tilbyder et andet udgangspunkt. Teamroller beskriver observerbare adfærdsmæssige bidrag til arbejdet og samarbejdet. De er ikke faste personlighedstyper, og en person kan have flere foretrukne og håndterbare bidrag. Det gør det muligt at undersøge adfærd og situation frem for at uddele endelige etiketter.

Frank peger især på én værdi: Metoden legitimerer en reel samtale om forskellighed — og om de tilladelige svagheder, der følger med et stærkt bidrag. En Opstarter kan skabe tempo og fremdrift, men også blive utålmodig. En Analysator kan beskytte kvaliteten i en beslutning, men opleves som langsom, når andre vil videre. En Teamworker kan understøtte relationerne, men risikere at udskyde en nødvendig konfrontation.

En tilladelig svaghed er ikke en fribillet til adfærd uden konsekvenser. Den er en hjælp til at se sammenhængen mellem en værdifuld styrke og den adfærd, der kan opstå, når styrken bruges for meget eller i en situation, hvor teamet har brug for noget andet. Det er ofte dér, den vanskelige samtale bliver mere præcis: Hvilken styrke forsøger personen at bringe i spil? Hvad bliver virkningen på de andre? Og hvad skal justeres uden at fjerne det bidrag, teamet har brug for?

Profilen er begyndelsen på arbejdet

En komplet Belbin-profil giver et billede af personens foretrukne, håndterbare og mindst foretrukne Teamrolle-bidrag. Men for Frank er rapporten ikke et facit. Den er et kvalificeret udgangspunkt for dialog. I en individuel samtale undersøger han blandt andet, hvor personens tydeligste bidrag skaber værdi, hvilke krav den aktuelle rolle stiller, og hvad der sker under pres. I et team bliver spørgsmålene relationelle og opgavebestemte: Hvilke bidrag kræver opgaven? Hvor har teamet stærk dækning? Hvor er der overlap, blinde pletter eller bidrag, som ingen naturligt tager ansvar for? Og hvordan påvirker lederens foretrukne adfærd resten af teamets råderum?

Det er afgørende, at vurderingen tager udgangspunkt i et mønster og en konkret kontekst. Den højeste score er ikke en identitet, og en Teamrolle-præference er ikke det samme som faglig kompetence, stilling eller præstation. En medarbejder kan være fagligt dygtig til en opgave, selv om den kræver en adfærd, der koster mere energi. Omvendt dokumenterer en præference ikke i sig selv, at personen behersker en bestemt faglig disciplin. Denne skelnen gør Belbin anvendeligt i mere komplekse udviklingssamtaler. Rapporten kan hjælpe med at formulere hypoteser, men de skal prøves mod konkrete situationer fra arbejdet.

Observatørerne viser den oplevede adfærd

Frank lægger betydelig vægt på observatørernes input. Selvopfattelsen fortæller, hvordan personen ser sine egne bidrag. Observatørfeedbacken viser, hvilken adfærd kolleger, ledere eller andre samarbejdspartnere faktisk har haft mulighed for at se. Forskellen mellem de to perspektiver skal ikke afgøres som et spørgsmål om, hvem der har ret. Den kan skyldes, at personen arbejder forskelligt i forskellige sammenhænge, at bestemte bidrag er mere synlige end andre, eller at rollekrav får personen til at udvise en anden adfærd end den foretrukne. Forskellen kan også pege på et bidrag, som andre ser tydeligere, end personen selv gør.

Frank bruger observatørernes input til at skabe større kongruens mellem selvopfattelsen og omgivelsernes oplevelse. Det betyder ikke, at perspektiverne altid skal være ens. Det betyder, at personen får et mere realistisk grundlag for at forstå sin effekt på andre.

Det er særligt værdifuldt i coaching og ledelsesudvikling. En leder kan have en klar intention om at involvere teamet, mens teamet oplever, at de vigtigste beslutninger allerede er truffet. En specialist kan opleve sig som grundig og hjælpsom, mens kollegerne oplever, at vedkommende overtager for mange opgaver. Når forskellen bliver konkret, kan udviklingen også blive konkret.

Belbin i rekruttering: Hvad skal den nye tilføre teamet?

Frank har også anvendt Belbin til at kvalificere rekruttering. Her begynder han ikke med jagten på en bestemt “type”, men med det eksisterende teams opgave og behov. Hvis teamet har stor idékraft og stærk faglig analyse, men mangler nogen, der skaber fremdrift og udfordrer passivitet, er det relevant at undersøge, hvordan kandidater arbejder i netop den del af processen. I en konkret opgave blev behovet for mere fremdrift tydeligt, og en kandidat med et stærkt Opstarter-bidrag tilfører efter Franks vurdering netop dette til teamet.

Belbin er i den sammenhæng ét af flere relevante input. Faglige kvalifikationer, erfaring, motivation, strukturerede interviews, referencer og de konkrete vilkår i jobbet er fortsat afgørende. Teamrolleperspektivet bidrager med et andet spørgsmål end CV'et: Hvilken arbejdsadfærd får teamet adgang til, hvis denne person bliver en del af det?

Den tilgang kan også gøre forventningerne til den nye medarbejder mere tydelige. Det er lettere at lykkes i en rolle, når organisationen kan formulere, hvilke bidrag den efterspørger, og hvilke eksisterende styrker den nye skal samarbejde med.

Når det “rigtige sprog” åbner samarbejdet

Frank bruger ikke Belbin i alle opgaver på samme måde. I nogle forløb er den individuelle profil central. I andre er teamrapporten, praktiske øvelser eller dialogen om konkrete konflikter vigtigere. Han beskriver selv, at Belbin bliver relevant, når han har brug for at finde det “rigtige sprog” til at etablere samarbejdet.

Det er en væsentlig formulering. I udviklingsarbejde er sproget ikke pynt omkring metoden. Sproget er med til at afgøre, om mennesker kan undersøge en vanskelig situation uden straks at gå i forsvar. Hvis et team kan sige, at det mangler et bestemt bidrag i en fase af arbejdet, bliver problemet mindre personbundet. Hvis to kolleger kan se, at deres foretrukne bidrag både supplerer og udfordrer hinanden, kan de arbejde med timing, forventninger og kommunikation frem for at forsøge at ændre hinandens grundlæggende måde at være på.

Det fælles sprog virker kun, når det forbindes med faktiske handlinger. Hvem skal inviteres tidligere ind i beslutningen? Hvem ejer den afsluttende kvalitetssikring? Hvornår er analysen tilstrækkelig? Hvordan giver vi hinanden feedback, før irritationen bliver til konflikt? Det er i den oversættelse, Frank placerer konsulentens ansvar.

Et fagligt samarbejde siden 2008

Franks relation til Belbin Danmark begyndte med certificeringen i 2008 og er fortsat gennem adgang til profiler, løbende sparring og drøftelser af konkrete anvendelser. For en erfaren konsulent er værdien af sparring ikke at få gentaget grundmodellen. Den ligger i at kunne undersøge de vanskelige fortolkninger: Hvad fortæller mønstret i denne profil? Hvordan kan et bestemt Teamrolle-bidrag kommunikeres, så personen genkender det uden at blive fastlåst? Hvad betyder forskellen mellem selvopfattelse og observatørernes oplevelse i den konkrete kontekst? Frank fremhæver muligheden for at “nørde” de enkelte Teamroller og især drøfte, hvordan man kommunikerer med mennesker, der bringer forskellige bidrag ind i samarbejdet.

Frank beskriver samarbejdet sådan: “Belbin Danmark er superprofessionelle og ekstremt effektive. De holder, hvad de lover, og man føler, at de altid er klar til at hjælpe.” Det er også den relation, Belbin Danmark ønsker at skabe for certificerede konsulenter. Certificeringen skal give et solidt fundament, mens den professionelle anvendelse fortsat udvikles gennem praksis, refleksion og adgang til faglig sparring i de situationer, hvor standardfortolkningen ikke er tilstrækkelig.

Mange års praksis skærper anvendelsen

Efter næsten to årtier er Belbin blevet integreret i Franks bredere arbejde med ledelse, coaching, teamudvikling og konflikthåndtering. Det betyder netop, at metoden ikke ligger som et standardiseret forløb oven på alle kundeopgaver. Nogle teams har brug for at forstå deres samlede bidrag. Andre har brug for operationelle spilleregler. Nogle ledere skal se deres egen effekt på teamet tydeligere. Andre organisationer skal kvalificere rekrutteringen eller skabe et fælles sprog efter en konflikt. Metoden skaber først værdi, når den bruges i den rigtige dybde til det faktiske problem.

Det er måske den mest præcise illustration af, hvad en Belbin-certificering kan blive til over tid: ikke et kursus, man gennemførte i 2008, men et fagligt redskab, der bliver ved med at udvikle sig i mødet med virkelige ledere, teams og organisationer.

Om Frank Gustavfson

Frank Gustavfson er indehaver af FG Consult og har været certificeret Belbin-konsulent siden 2008. Han arbejder med leder- og teamudvikling, coaching, trivsel, konflikthåndtering og organisatoriske forandringer. Hans tilgang forbinder organisationspsykologisk viden med praktiske forløb, som ledere og medarbejdere selv kan arbejde videre med. Læs mere om hans baggrund og ydelser på fgconsult.dk.

Overvejer du selv en Belbin-certificering?

Se indhold, format og muligheder i Belbin-certificeringen, eller kontakt Belbin Danmark for en faglig afklaring af, hvordan metoden kan indgå i dit arbejde. Samtalen kan tage udgangspunkt i dine kundeopgaver, din professionelle rolle og den måde, du forventer at anvende profiler, observatørfeedback og Teamroller i praksis.