Hvordan får jeg forskelligheder i teamet til at skabe værdi?

Forskellighed er potentiale – ikke en garanti

Det lyder indlysende, at forskellige mennesker skaber bedre løsninger. I praksis kan forskellighed lige så let give langsommere beslutninger, misforståelser og irritation. Gevinsten opstår kun, hvis teamet forstår forskellene, giver dem legitim plads og kan forbinde dem med den opgave, der skal løses.

Belbin fokuserer på adfærdsmæssig diversitet: de forskellige måder mennesker bidrager på, når de arbejder sammen. Det er noget andet end demografisk diversitet, faglig baggrund eller personlighed, selv om disse forhold naturligvis også kan have betydning. Afgrænsningen gør det muligt at tale meget konkret om samarbejdet.

Det nyttige bidrag og dets bagside hænger sammen

Hver Teamrolle rummer både styrker og en såkaldt tilladelig svaghed – en mulig bagside af den samme adfærd. Idémandens originalitet kan følges af mindre interesse for detaljer. Opstarterens drivkraft kan opleves som utålmodighed. Teamworkerens diplomati kan gøre svære beslutninger langsommere. Det betyder ikke, at enhver uheldig adfærd skal accepteres. Det betyder, at teamet kan forstå oprindelsen og arbejde mere præcist med den.

Den forståelse ændrer sproget. I stedet for “du er altid negativ” kan teamet spørge Analysatoren: Hvilke risici ser du, og hvad skal der til, før du kan anbefale løsningen? I stedet for at afvise Idémandens forslag som urealistisk kan man aftale, hvornår teamet åbner for muligheder, og hvornår idéerne skal prøves mod virkeligheden.

Balance betyder ikke én af hver

Et velfungerende team behøver ikke bestå af ni personer med hver sin Teamrolle. Mennesker har typisk flere foretrukne og håndterbare roller, og én person kan bidrage forskelligt gennem en proces. Balance handler derfor ikke om at udfylde ni felter. Den handler om, at teamet kan frembringe de bidrag, opgaven kræver, på de rigtige tidspunkter.

Et team kan også have mange af den samme styrke. Det kan være værdifuldt – for eksempel i en kreativ udviklingsfase – men skaber risiko for konkurrence om samme plads og for, at andre nødvendige bidrag bliver overset. Teamrapporten gør sådanne mønstre synlige, så de kan håndteres bevidst.

Arbejd med forskellene i en konkret situation

Tag en nylig opgave, hvor samarbejdet blev vanskeligt. Kortlæg først forløbet uden at placere skyld: Hvor mistede I tempo, kvalitet eller opbakning? Undersøg derefter, hvilke bidrag der dominerede, hvilke der ikke kom til orde, og om timingen var forkert.

• Hvilke Teamrolle-bidrag var opgaven afhængig af i hver fase?
• Hvem havde styrker, der ikke blev efterspurgt eller lyttet til?
• Hvor blev en tilladelig svaghed så omfattende, at andre måtte gribe ind?
• Hvilken enkel ændring i ansvar, mødeform eller rækkefølge vil I afprøve næste gang?

Brug ikke modellen som forklaring på alt

Belbin kan belyse adfærd og arbejdsbidrag, men kan ikke forklare enhver konflikt. Uklar ledelse, urealistiske mål, manglende ressourcer eller brud på tillid skal ikke omdøbes til Teamrolle-forskelle. Modellen virker bedst, når den bruges på det, den er udviklet til: at forstå og organisere adfærdsmæssige bidrag i arbejdet.

Når afgrænsningen er klar, får teamet et sprog, der både anerkender forskellene og fastholder et fælles ansvar for resultatet.

Få et samlet billede af teamets ressourcer

En teamrapport gør det muligt at undersøge hele teamets rollemønster frem for at se på medlemmerne hver for sig. Belbin Danmark hjælper med fortolkningen og med at omsætte mønstret til beslutninger om samarbejde, ansvar og timing.