Hvordan øger vi engagement og fastholder medarbejdere?

Engagement kan ikke reduceres til trivsel

En medarbejder kan være glad for sine kolleger og stadig være fagligt underudnyttet. En anden kan være motiveret af opgaven, men slidt ned af en rolle, der kræver den samme ikke-foretrukne adfærd hver dag. Engagement handler blandt andet om mening, indflydelse, ledelse og arbejdsvilkår – men også om muligheden for at yde et bidrag, der bliver set og anvendt.

Belbin giver HR, ledere og medarbejdere et sprog for den sidste del. Det kan afdække styrker, som jobtitlen ikke viser, og gøre det lettere at tale om, hvilke opgaver personen naturligt tager ansvar for, hvilke der kan udvikles, og hvor støtte eller en anden arbejdsdeling er nødvendig.

Fra “hvad er du god til?” til observerbar adfærd

Traditionelle udviklingssamtaler ender let i brede ord som strategisk, samarbejdende eller resultatorienteret. En Belbin Belbin-profil gør samtalen mere specifik ved at kombinere selvopfattelse med feedback fra observatører. Hvor ser andre personens tydeligste bidrag? Hvor er der forskel mellem selvbillede og omgivelsernes oplevelse? Og i hvilke arbejdssituationer bliver styrkerne faktisk brugt?

Det kan åbne for udviklingsmuligheder, som hverken medarbejder eller leder havde formuleret. Samtidig kan det synliggøre, at et problem ikke skyldes manglende vilje, men et vedvarende misforhold mellem opgaver og foretrukken adfærd.

Fastholdelse er ikke det samme som at holde folk på plads

En god fastholdelsesindsats låser ikke medarbejdere til deres nuværende job. Den gør karriereveje, projektmuligheder og interne skift mere kvalificerede. Hvis organisationen kender medarbejdernes adfærdsmæssige styrker, bliver det lettere at se, hvem der kan trives i nye opgaver – også når deres CV ikke gør muligheden oplagt.

Belbin bør dog aldrig bruges til at afskære nogen fra en rolle eller forklare en opsigelse med en profil. Arbejdsmiljø, løn, ledelse, belastning og private forhold kan være langt vigtigere. Modellen bidrager med ét relevant perspektiv, ikke hele forklaringen.

Indbyg Belbin i de samtaler, I allerede har

Effekten bliver størst, når sproget bruges i eksisterende processer frem for som en isoleret HR-aktivitet.

• I onboarding: Hvilke styrker ser den nye medarbejder selv, og hvilke viser sig i de første måneder?
• I udviklingssamtaler: Hvilke opgaver giver mulighed for at bruge og udvide personens bidrag?
• I projektbemanding: Hvilken adfærd kræver opgaven ud over den faglige kompetence?
• I karrieresamtaler: Hvilke mulige skridt passer til styrkerne, og hvad skal udvikles eller støttes?
• Ved exit: Hvilke mønstre kan organisationen lære af, uden at gøre rapporten til forklaring på alt?

Mål det, I faktisk påvirker

Hvis formålet er engagement og fastholdelse, bør I formulere en tydelig hypotese før indsatsen. Eksempelvis: Medarbejderne skal opleve bedre mulighed for at bruge deres styrker, eller teams skal have større rolleklarhed. Mål dette før og efter, og følg samtidig relevante HR-data som frivillig afgang, intern mobilitet og fravær over en meningsfuld periode.

Belbin kan hjælpe jer med at ændre samtaler og arbejdsfordeling. Om det fører til bedre fastholdelse i netop jeres organisation, skal undersøges – ikke antages.

Gør styrker til en del af den løbende ledelse

Belbin Danmark hjælper organisationer med at bruge profilerne i onboarding, udviklingssamtaler og teamsamarbejde, så indsigten ikke bliver en enkeltstående aktivitet. Det skaber et konkret grundlag for at tale om, hvor medarbejdernes bidrag kommer bedst til deres ret.