Fagligt ansvarlig: Christopher Beck · Belbin Danmark
Samme idé om flere perspektiver
Både 360-feedback og Belbin-observatørvurderinger bringer flere perspektiver ind. Derfor kan de se ens ud på overfladen. Men de besvarer ofte forskellige spørgsmål og bør vælges efter udviklingsformålet.
Forskellige spørgsmål
En 360-proces undersøger typisk en organisations kompetencemodel eller et sæt ledelsesadfærd. Belbin undersøger de Teamrollebidrag, andre ser personen levere i samarbejdet. Fokus er bidragsmønster frem for samlet performancevurdering.
Forskelligt datagrundlag
360-data kan være koblet til en bestemt rolle, strategi eller værdier. Belbin kombinerer selvvurdering og observatørord i en rapport, der hjælper med at forstå foretrukne, håndterbare og mindre foretrukne arbejdsbidrag.
Belbin fokuserer på bidrag
Belbin-spørgsmålet er eksempelvis, om kolleger ser Koordinatorens evne til at samle retning gennem andre eller Afslutterens blik for kvalitet. Det giver et sprog for arbejdsdeling, komplementaritet og styrkens håndterbare bagside.
360 kobles ofte til kompetencer
360-feedback kan være det rigtige valg, når lederen skal forstå sin adfærd i forhold til organisationens konkrete ledelsesforventninger. Resultatet kan kobles direkte til et fælles kompetencegrundlag og lederudviklingsprogram.
Undgå falsk præcision
Ingen af metoderne bør behandles som en objektiv score på mennesket. Respondenter har forskelligt udsyn, og gennemsnit kan skjule kontekst. Den kvalificerede samtale undersøger mønstre, afvigelser og konkrete hændelser.
Vælg metode efter udviklingsmål
Vælg Belbin, når spørgsmålet handler om bidrag, teamsamarbejde, arbejdsdeling og selvindsigt i relation til andre. Vælg 360, når spørgsmålet handler om bredere kompetence- eller ledelsesforventninger. Formålet skal være tydeligt før data indsamles.
Kombinér kun med tydeligt formål
Metoderne kan kombineres, hvis hver har en klar funktion, og modtageren ikke drukner i data. Belbin kan forklare, hvordan lederen naturligt bidrager; 360 kan vise, hvordan konkrete ledelseskrav opleves. Samtalen skal samle indsigt i få prioriterede handlinger.
Spørgsmål til din næste samtale
Hvilket bidrag skaber allerede tydelig værdi? I hvilken situation bliver styrkens bagside synlig? Hvad ser relevante kolleger, som personen selv overser? Og hvilken lille, konkret handling kan afprøves inden næste samtale?
De fire spørgsmål holder fokus på styrke, kontekst, flere perspektiver og handling. De kan bruges af coach, leder, mentor eller coachee og afsluttes med en klar aftale om opfølgning.