Novo Nordisk: Ledelsesudvikling forbundet med virkelige teamopgaver

Udgangspunktet

Novo Nordisk ønskede, at et internationalt lederudviklingsprogram skulle hænge tæt sammen med ledernes daglige virkelighed. Deltagerne skulle ikke blot lære en model, men kunne bruge den til at forstå egne bidrag, teamets dynamik og de forretningsopgaver, de stod med.

Programmets tredje fase

Belbin blev integreret i den tredje og afsluttende fase af lederprogrammet, som handlede om teamledelse og high-performing teams. Medlemmer fra ledernes egne teams deltog, så læringen kunne afprøves med de mennesker, den vedrørte.

De to træningsdage

Forløbet begyndte med Novo Nordisks ledelsesværdier. Lederne udfyldte Self-Perception Inventory, og teammedlemmer bidrog med observatørvurderinger. Teamrapporterne blev derefter brugt til at diagnosticere teamets samlede mønster.

Sådan blev Belbin brugt

Deltagerne arbejdede med individuelle Belbin-rapporter og observatørfeedback. Indsigterne blev koblet til virkelige teams og aktuelle ledelsesudfordringer, så forskelle i adfærd kunne undersøges konkret frem for at blive reduceret til personlige præferencer.

Fra individuel indsigt til teamarbejde

Teamrolle-sproget gjorde det lettere at tale om, hvilke bidrag der var til rådighed, hvilke der blev overbrugt, og hvor teamet havde brug for bevidst supplement. Lederne kunne omsætte rapporterne til valg om opgavefordeling, kommunikation og ledelse.

Resultatet

Belbin blev et forbindelsesled mellem programmet og arbejdspladsen. Deltagerne fik et fælles, ikke-dømmende sprog og kunne afprøve læringen direkte i deres egne teams og forretningsmæssige sammenhænge.