Fagligt ansvarlig: Christopher Beck · Belbin Danmark
Læs rapporten som et samlet billede af din adfærd
En individuel Belbin-rapport viser, hvordan du sandsynligvis bidrager, når du arbejder sammen med andre. Den samler din egen besvarelse med feedback fra mennesker, der har set dig i relevante arbejdssituationer. Resultatet er ikke en karakterbog og heller ikke en beskrivelse af hele din personlighed. Det er et arbejdsbillede af de Teamroller, der falder mest naturligt, de bidrag du kan tage efter behov, og de områder der typisk kræver mere energi.
Det første blik søger ofte mod den højeste score. Det er forståeligt, men rapportens vigtigste information ligger i mønstret. To personer kan begge have Koordinator som deres højest placerede Teamrolle og alligevel arbejde meget forskelligt, fordi deres øvrige præferencer er forskellige. Den ene kombinerer måske koordinering med Analysatorens nøgterne vurdering, mens den anden kombinerer den med Teamworkerens sociale opmærksomhed eller Opstarterens handlekraft.
Læs derfor rapporten i flere omgange. Begynd med helheden og spørg, om den overordnede beskrivelse føles genkendelig. Gå derefter tættere på forskellene mellem selvopfattelse og observatører, de ord andre har valgt, og sammenhængen mellem styrker og mulige svagheder. Til sidst kobler du indsigterne til de opgaver og relationer, der faktisk fylder i dit arbejde.
Dine foretrukne Teamroller viser, hvor du naturligt søger hen
De foretrukne Teamroller er de bidrag, du sandsynligvis finder mest naturlige og motiverende. Det er ofte her, andre oplever dig som mest overbevisende, og hvor du selv mærker størst energi. En præference kan vise sig som en bestemt måde at angribe problemer på, en rolle du gentagne gange får i grupper, eller en type ansvar du uopfordret tager, fordi du ser behovet før andre.
En stærk præference er ikke det samme som, at du altid bør udføre den type arbejde. Kontekst og opgave er afgørende. Idémandens kreative bidrag er værdifuldt, når et problem kræver nye muligheder, men mindre nyttigt, hvis teamet allerede har valgt retning og nu har brug for stabil gennemførelse. På samme måde kan Afslutterens opmærksomhed på kvalitet være afgørende tæt på en levering og uhensigtsmæssig, hvis alle spæde idéer bliver kontrolleret med samme grundighed.
Brug dine foretrukne roller til at identificere de situationer, hvor du skaber mest værdi. Hvilke opgaver gør dig opslugt? Hvad beder kolleger dig ofte om hjælp til? Hvornår oplever du, at dit bidrag flytter noget vigtigt? Konkrete episoder gør rapportens sprog personligt og anvendeligt og hjælper dig med at skelne mellem en reel styrke og en formulering, der blot lyder attraktiv.
Håndterbare og mindst foretrukne roller kræver forskellige valg
Håndterbare Teamroller er bidrag, du kan levere, selv om de ikke altid er dit første valg. De kan være udviklet gennem erfaring, uddannelse eller kravene i en bestemt stilling. Mange mennesker bliver dygtige til en adfærd, de ikke nødvendigvis får energi af. Rapporten kan hjælpe med at opdage denne forskel mellem det, du kan, og det du naturligt søger.
De mindst foretrukne roller er heller ikke et katalog over mangler. De fortæller, hvilke bidrag der sandsynligvis falder mindre naturligt eller kræver en større bevidst indsats. I nogle stillinger har det begrænset betydning, fordi andre dækker behovet. I andre situationer er bidraget en nødvendig del af dit ansvar. Her kan du vælge at udvikle en arbejdsgang, bruge en af dine øvrige styrker som støtte eller etablere et samarbejde med en person, der supplerer dig.
Det afgørende spørgsmål er derfor ikke, hvordan du får alle ni scorer til at se ens ud. Spørgsmålet er, hvilke krav dit arbejde stiller, og hvordan du kan møde dem bæredygtigt. Hvis du bruger store dele af ugen på mindst foretrukken adfærd, kan du måske godt levere, men prisen kan være træthed, mindre kvalitet eller manglende engagement. Det kan kalde på en anden arbejdsdeling, tydeligere prioritering eller en drøftelse af selve rollen.
Observatørerne viser den effekt, andre kan se
Din egen besvarelse beskriver din oplevelse af dig selv. Observatørerne beskriver den adfærd, de har set. De har ikke adgang til dine intentioner, overvejelser eller den energi, arbejdet koster; de ser handlingerne og deres virkning. Derfor kan de to perspektiver være forskellige, uden at det ene er mere sandt end det andet.
Hvis observatørerne fremhæver en Teamrolle, du selv placerer lavere, kan det være en styrke, du tager for givet. Måske oplever du koordineringen som en naturlig del af arbejdet, mens kollegerne ser den som et afgørende bidrag. Det kan også være adfærd, din nuværende rolle kræver, men som ikke afspejler det arbejde, du helst vil have mere af. Begge fortolkninger er værd at undersøge.
Hvis du selv ser en styrke tydeligere end observatørerne, kan den være mindre synlig, end du tror. Måske udfolder den sig i opgaver, observatørerne ikke ser, eller måske er det en adfærd, du gerne vil udvikle og derfor identificerer dig stærkt med. Bed om konkrete eksempler og lyt efter mønstre på tværs af relationer. Målet er ikke at vinde diskussionen om, hvem du er, men at forstå sammenhængen mellem intention, adfærd og effekt.
Ordene i rapporten gør feedbacken konkret
Observatørerne vælger ord, der beskriver det bidrag, de forbinder med dig. Ordene kan give en mere levende forståelse end scorerne alene. Se efter ord, der går igen, og læg mærke til kombinationer. ‘Logisk’, ‘kritisk’ og ‘upartisk’ tegner eksempelvis et andet billede end ‘opmærksom’, ‘præcis’ og ‘omhyggelig’, selv om begge mønstre kan bidrage til høj kvalitet.
Vær også opmærksom på ord, der overrasker eller vækker modstand. En direkte beskrivelse kan ramme en bagside af en styrke, som du selv oplever anderledes. Hvis andre ser dig som udfordrende, kan det være forbundet med værdifuld handlekraft, men feedbacken kan samtidig fortælle noget om tidspunkt, form eller effekt. En nysgerrig samtale er mere lærerig end enten at afvise ordet eller acceptere det som en fast sandhed.
Brug ordene til at indsamle eksempler: Hvornår var min grundighed særlig værdifuld? Hvornår gjorde den processen tungere? I hvilke situationer hjælper min entusiasme teamet, og hvornår mister jeg interessen for opfølgningen? Når feedbacken forbindes til hændelser, kan du handle på den. Uden eksempler risikerer ordene blot at blive nye etiketter.
Tilladelige svagheder viser styrkens pris
Hver Teamrolle rummer en mulig bagside. Idémanden kan være optaget af egne tanker og overse praktiske detaljer. Kontaktskaberen kan miste energi, når den første begejstring er væk. Koordinatoren kan komme til at delegere mere end sin rimelige del. Opstarteren kan såre andre i forsøget på at skabe bevægelse, mens Teamworkeren kan tøve i situationer, der kræver en vanskelig konfrontation.
Belbin kalder dem tilladelige svagheder, fordi de hænger sammen med en styrke, teamet har brug for. Tilladelig betyder ikke konsekvensfri. Styrken skal være reel, og du skal kunne tage ansvar for bagsiden. Hvis en Analysators kritiske sans hjælper teamet til bedre beslutninger, kan en vis langsommelighed være forståelig. Hvis vurderingen aldrig fører til en beslutning, er balancen forskudt.
Vælg én eller to bagsider, der har størst betydning i dit nuværende arbejde. Find en enkel strategi, som bevarer styrken og mindsker omkostningen. Det kan være en aftale om, hvornår idéudviklingen stopper, en fast opfølgning efter nye kontakter, en kollega der kvalitetstjekker kommunikationen, eller en tydelig deadline for analysen. Udvikling handler her om bedre selvledelse, ikke om at gøre styrken mindre tydelig.
Oversæt profilen til opgaver, relationer og karrierevalg
En profil skaber ikke værdi, før den påvirker det arbejde, du udfører. Tag udgangspunkt i din kalender og dine vigtigste leverancer. Hvor bruger du allerede dine foretrukne bidrag? Hvor er der opgaver, som kunne fordeles anderledes? Hvilke møder har brug for din styrke, og hvor fylder du en funktion, andre med fordel kunne tage? Små ændringer i tidspunkt og ansvar kan give en større effekt end en omfattende udviklingsplan.
Se også på dine vigtigste arbejdsrelationer. En kollega med en anden tilgang kan opleves som langsom, impulsiv, detaljeorienteret eller for optaget af mennesker. Teamrollesproget kan hjælpe jer med at se den funktionelle værdi bag forskellen. En Opstarter og en Teamworker kan eksempelvis irritere hinanden og samtidig være en stærk kombination, hvis de anerkender behovet for både fremdrift og social bæredygtighed.
I karriereovervejelser kan profilen kvalificere spørgsmålet om, hvad du ønsker mere af. Den vælger ikke en profession eller stilling for dig, men kan synliggøre, hvilke typer bidrag der bør have plads i dit næste job. Sammenhold det med dine kompetencer, interesser, værdier og livssituation. Et godt karrierevalg bruger flere sider af dig og giver samtidig realistiske rammer for det, der koster mere energi.
Lav få aftaler, som kan mærkes i hverdagen
Afslut gennemgangen af rapporten med to eller tre konkrete valg. Ét kan handle om at bruge en styrke mere bevidst, ét om at håndtere en bagside og ét om at etablere et bedre supplement. Beskriv situationen, handlingen og den ønskede effekt. ‘Jeg vil bruge min Analysator mere’ er vanskeligt at handle på. ‘Jeg får beslutningsmaterialet dagen før og fremlægger de to vigtigste risici på mødet’ er konkret.
Del relevante aftaler med din leder eller de kolleger, der bliver berørt. De kan hjælpe med at skabe plads til ændringen og give feedback på effekten. Hvis du vil delegere mere, skal modtageren kende mandatet. Hvis du vil være tydeligere i konflikter, kan en kollega hjælpe dig med at se, hvornår du lykkes. Rapporten bliver stærkere, når den indgår i en gensidig arbejdsaftale frem for at være privat viden.
Vend tilbage til aftalerne efter nogle uger. Hvad har ændret sig i kvalitet, tempo, samarbejde eller energi? Hvilken hypotese holdt, og hvad skal justeres? Teamroller kan udvikle sig, og arbejdets krav ændrer sig. Derfor er den bedste brug af din Belbin-rapport ikke en enkelt konklusion om, hvem du er, men en løbende og præcis dialog om, hvordan du bidrager bedst.