Fagligt ansvarlig: Christopher Beck · Belbin Danmark
Hvorfor abstrakte mål glider
Mål som “mere strategisk”, “bedre til at delegere” eller “større gennemslagskraft” lyder relevante, men giver få anvisninger til en travl tirsdag. De kan også fortolkes forskelligt af coachee, leder og kolleger. Et adfærdsmål skal kunne ses i en bestemt situation.
Start med en tilbagevendende situation
Begynd med en tilbagevendende arbejdshændelse, hvor den ønskede udvikling har betydning. Det kan være ugentlig prioritering, kundemøder, feedback til medarbejdere eller overdragelse mellem faggrupper. Situationen gør målet konkret uden at gøre det kunstigt.
Beskriv handlingen konkret
Beskriv hvad personen skal gøre – ikke hvilken egenskab personen skal have. “Jeg stiller to afklarende spørgsmål før jeg foreslår løsningen” er mere anvendeligt end “jeg vil være mere lyttende”. Handlingen skal være lille nok til at kunne gentages.
Knyt målet til modtagerens behov
Knyt handlingen til dem, der skal have værdi af den. Hvad skal kollegerne kunne forstå, beslutte eller gøre lettere bagefter? Når virkningen er tydelig, bliver feedbacken mere relevant og målet mindre selvcentreret.
Bevar styrken
Belbin hjælper med at bevare styrken. En Opstarter skal ikke blive mindre drivende, men kan skabe et bevidst rum for Analysatorens spørgsmål før commitment. En Specialist skal ikke opgive dybden, men kan oversætte den, så andre kan handle på den.
Vælg en observatør
Vælg én eller to personer, der faktisk ser situationen. Fortæl hvad der afprøves, og bed om konkrete observationer. De skal ikke være dommere; de er med til at skabe et realitetscheck på den ønskede virkning.
Aftal en kort periode
Afprøv målet i en kort, men meningsfuld periode. Tre til fem relevante hændelser er ofte nok til at få et mønster uden at vente så længe, at motivationen forsvinder. Aftal datoen for opfølgning, før forsøget begynder.
Brug feedbacken til næste forsøg
Brug feedbacken til at justere handlingen, ikke til at afgøre personens værdi. Måske virker adfærden i mindre møder, men ikke under tidspres. Næste forsøg kan målrettes den kontekst. Sådan bliver et adfærdsmål en læringsmotor.
Spørgsmål til din næste samtale
Hvilket bidrag skaber allerede tydelig værdi? I hvilken situation bliver styrkens bagside synlig? Hvad ser relevante kolleger, som personen selv overser? Og hvilken lille, konkret handling kan afprøves inden næste samtale?
De fire spørgsmål holder fokus på styrke, kontekst, flere perspektiver og handling. De kan bruges af coach, leder, mentor eller coachee og afsluttes med en klar aftale om opfølgning.