Fagligt ansvarlig: Christopher Beck · Belbin Danmark
Adfærd frem for antagelser
Observatører vurderer det, de har set i arbejdet – ikke personens indre motiver.
Forskelle har betydning
Variation kan afspejle relationer, opgaver, synlighed og forskellige forventninger.
Feedback bliver til forsøg
Indsigten kobles til en situation, en handling og en aftalt opfølgning.
Hvorfor selvvurdering ikke kan stå alene
Vi har privilegeret adgang til vores intentioner, men ikke til hele vores virkning. Vi kan overvurdere det, vi ønsker at bidrage med, eller overse en styrke, fordi den føles almindelig. Kollegerne ser til gengæld kun den adfærd, der bliver synlig i deres fælles kontekst.
Belbin kombinerer perspektiverne. Ingen af dem er facit alene. Sammen skaber de bedre spørgsmål og et mere realistisk billede af arbejdsbidrag.
Vælg observatører med relevant udsyn
Gode observatører har set personen arbejde i de situationer, udviklingen handler om. En blanding af leder, tætte kolleger, medarbejdere og tværgående samarbejdspartnere kan give forskellige vinkler. Antallet er mindre vigtigt end relevansen og den faktiske kontakt.
Observatørerne skal vide, at de vurderer synlig adfærd. De skal ikke diagnosticere personen eller gætte på motiver.
Sammenfald giver forudsigelighed
Når selvbillede og observationer peger i samme retning, er bidraget ofte tydeligt og genkendeligt. Personen ved, hvad vedkommende bringer, og andre kan lettere forvente og bede om det.
Belbins studie af mere end 78.000 profiler fandt 17,7 procent sammenhængende profiler. Det understreger værdien af at arbejde aktivt med både intern og ekstern selvindsigt.
Forskelle er ikke fejl
Hvis observatørerne ser andre bidrag end personen selv, kan det skyldes en blind styrke, en intention der ikke bliver synlig, eller adfærd der skifter med konteksten. Uenighed mellem observatører kan afspejle, at de møder personen i forskellige roller og under forskellige krav.
Den professionelle fortolkning går tilbage til hændelser: Hvornår ser du dette bidrag? Hvad gør personen konkret? Hvilken virkning har det?
Fra ord til observerbar adfærd
Feedback bliver udviklende, når den kan omsættes. Hvis en leder ønsker at gøre Koordinatorbidraget tydeligere, kan målet være at afslutte møder med fælles retning, klart ejerskab og plads til andres bidrag.
Ved opfølgningen spørges ikke blot, om lederen følte sig mere koordinerende, men om deltagerne oplevede større klarhed og ejerskab.
Etisk og tryg anvendelse
Personen skal kende formålet, have adgang til sin rapport og modtage feedback i en kvalificeret samtale. Rapporten er et udviklingsgrundlag og må ikke deles ukritisk eller bruges som automatisk beslutningsværktøj.
Den bedste anvendelse styrker personens handlekraft: flere præcise valg, bedre samarbejde og en realistisk plan for næste skridt.