Råd bliver mindre projekterende
Mentoren kan skelne mellem det, der virkede for mentoren, og det der passer til mentees bidrag.
Forskelle bliver læringsrum
Mentee kan låne perspektiver uden at skulle kopiere mentorens stil.
Læring flyttes til arbejdet
Samtaler afsluttes med konkrete forsøg og feedback fra relevante kolleger.
En god mentor er ikke en skabelon
Mentorer bliver ofte valgt på grund af erfaring og resultater. Netop derfor er der risiko for, at mentorens foretrukne arbejdsform bliver præsenteret som den rigtige vej. Belbin gør det lettere at se, hvilke bidrag rådet bygger på, og om mentee har samme naturlige udgangspunkt.
Mentoren kan dele erfaring som en mulighed frem for et facit. Mentee kan undersøge, hvordan formålet kan nås gennem egne styrker eller gennem bevidst adgang til andre bidrag.
Metaanalysen af Allen og kolleger fandt, at mentoring samlet hænger positivt sammen med både karriere- og psykosociale resultater, men også at effekterne er moderate og varierer. Mentorens erfaring er derfor ikke tilstrækkelig i sig selv. Et godt forløb kræver et klart formål, en relation der både støtter og udfordrer, og aktivitet mellem samtalerne.
Start med relationens formål
Et mentorforløb kan handle om karriere, ny lederrolle, faglig udvikling, organisatorisk navigation eller overgangen til et nyt ansvar. Formålet afgør, hvilke arbejdshændelser og relationer der skal undersøges.
Profilerne bruges til at kvalificere samtalen, ikke til at fylde den. De vigtigste spørgsmål er, hvad mentee skal kunne lykkes med, hvilke bidrag situationen kræver, og hvad der allerede virker.
Profilerne kan skabe et fælles sprog tidligt, men de bør ikke blive relationens hovedemne. Formålet afgør, hvilke forskelle der er relevante. Hvis mentee skal navigere en politisk organisation, kan Kontaktskaber- og Koordinatorbidrag være centrale; i en ny specialistrolle kan oversættelsen mellem faglig dybde, kvalitet og interessenter være vigtigere.
Ligheder skaber fart – og blinde vinkler
Mentor og mentee med lignende profiler kan hurtigt forstå hinanden. De kan også overse de samme risici. To stærke Idémænd kan generere muligheder uden at bygge en realistisk vej til udførelse. To Analysatorer kan have dybe samtaler og udskyde handling.
Belbin hjælper parret med at spørge, hvilket perspektiv der mangler, og hvem uden for relationen der kan bidrage med det.
Når mentor og mentee ligner hinanden, kan de hurtigt bekræfte hinandens forklaringer. En fast praksis er derfor at spørge, hvilket bidrag der mangler i deres fælles analyse. Når de er forskellige, kan mentee undersøge mentorens metode som ét muligt repertoire uden at gøre den til en standard for succes.
Forskelle kan udvide repertoiret
En drivende mentor og en relationelt orienteret mentee kan frustrere hinanden, hvis forskellen fortolkes personligt. Når forskellen beskrives som bidrag, kan mentoren vise, hvordan tydelig fremdrift skabes, mens mentee kan demonstrere, hvordan ejerskab og tillid beskyttes.
Målet er ikke, at de bliver ens. Mentee får flere handlemuligheder og lærer at vælge adfærd efter situationen.
Et konkret råd bør altid oversættes til mentees arbejdssituation. Hvad er princippet bag rådet, hvilken handling passer til mentees styrker, og hvordan vil andre kunne mærke forskellen? Denne oversættelse mindsker projektion og gør det muligt at afprøve læringen, før den bliver til en ny selvfortælling.
Observatørfeedback holder forløbet tæt på virkeligheden
Mentoren ser kun en lille del af mentees arbejdsliv. Feedback fra leder, kolleger og samarbejdspartnere kan vise, om den ønskede udvikling bliver synlig, og i hvilke kontekster den virker.
Et mentorforløb kan derfor arbejde i cyklusser: vælg en situation, afprøv en handling, indhent konkret feedback, og brug næste samtale til at lære af resultatet.
Observatørfeedbacken forbinder mentorforløbet med den organisation, mentee skal lykkes i. Den relevante kollega skal ikke rapportere til mentoren eller bedømme mentee bredt. Vedkommende beskriver en aftalt adfærd og dens virkning. Mentee bringer selv data tilbage til samtalen og bevarer dermed ejerskab og fortrolighed.
Byg psykologisk tryghed og ansvarlighed
Profiler og feedback kan opleves sårbare. Mentor og mentee bør aftale fortrolighed, formål og ejerskab over data. Mentee bestemmer, hvad der deles videre.
Tryghed betyder ikke fravær af udfordring. Den gør det muligt at undersøge bagsider, fejl og usikkerhed uden at fastlåse personen i en etiket.
Ved evalueringen kan parret se på tre niveauer: ny indsigt, ændret adfærd og virkning i arbejdet. Hvis samtalerne føles værdifulde, men ikke fører til nye forsøg, skal formatet ændres. Hvis mentee bliver afhængig af mentorens svar, skal ansvar og afslutning tydeliggøres. Målet er større selvstændig dømmekraft.