Ansvarlig brug af Belbin i rekruttering

I en kvalificeret rekrutteringsvurdering bør man skelne mellem eligibility – dokumenteret erfaring, uddannelse og færdigheder – og suitability, som handler om den fremtidige adfærdsmæssige pasform mellem person, opgave og miljø.

Teamroller kan bidrage til det andet spørgsmål, men kan ikke fastslå faglig kompetence, integritet, motivation eller faktisk præstation alene. Begge sider af vurderingen skal undersøges med egnede metoder.

En salgschef i en etableret driftsorganisation kan møde helt andre krav end en salgschef i en opstartsvirksomhed. Jobbets konkrete kontekst afgør derfor, hvilke Teamrollebidrag der er relevante; der findes ingen universel kombination for fx en marketingchef eller revisor.

Jobkrav bør defineres af personer, der forstår opgaven og dens omgivelser. Flere jobobservatører kan reducere risikoen for, at én leders personlige ideal bliver forklædt som et objektivt krav.

En ansvarlig proces bruger rapporten til at undersøge konkrete arbejdssituationer: Hvornår har kandidaten mobiliseret andre? Hvordan håndterer personen afslutning og kvalitet? Hvilke bidrag kræver støtte? Svarene skal underbygges med eksempler, referencer og øvrig vurdering.

En forskel mellem jobprofil og kandidatprofil er ikke automatisk et afslag. Den kan vise et udviklingsbehov, en mulig omfordeling eller at jobkravene er defineret for snævert.

Belbin må ikke stå alene, og en kandidat bør ikke reduceres til sin højeste Teamrolle. Vurderingen skal være relevant for jobbet, administreres korrekt og fortolkes af personer, der forstår dens begrænsninger.

Beslutningsgrundlaget bør desuden dokumenteres: Hvilke jobkrav blev defineret, hvilke øvrige data blev anvendt, og hvordan blev modstridende oplysninger håndteret? Det gør processen mere fair og efterprøvbar.