Ansvarlig brug af Belbin i rekruttering

I en kvalificeret rekrutteringsvurdering bør man skelne mellem eligibility – dokumenteret erfaring, uddannelse og færdigheder – og suitability, som handler om den fremtidige adfærdsmæssige pasform mellem person, opgave og miljø.

Teamroller bidrager til det andet spørgsmål. Faglig kompetence, integritet, motivation og dokumenterede resultater undersøges gennem de øvrige relevante dele af rekrutteringsprocessen.

En salgschef i en etableret driftsorganisation kan møde helt andre krav end en salgschef i en opstartsvirksomhed. Jobbets konkrete kontekst afgør derfor, hvilke Teamrollebidrag der er relevante; der findes ingen universel kombination for fx en marketingchef eller revisor.

Jobkrav bør defineres af personer, der forstår opgaven og dens omgivelser. Flere jobobservatører kan reducere risikoen for, at én leders personlige ideal bliver forklædt som et objektivt krav.

En ansvarlig proces bruger rapporten til at undersøge konkrete arbejdssituationer: Hvornår har kandidaten mobiliseret andre? Hvordan håndterer personen afslutning og kvalitet? Hvilke bidrag kræver støtte? Svarene skal underbygges med eksempler, referencer og øvrig vurdering.

En forskel mellem jobprofil og kandidatprofil er ikke automatisk et afslag. Den kan vise et udviklingsbehov, en mulig omfordeling eller at jobkravene er defineret for snævert.

Belbin giver størst værdi, når profilen kombineres med kravprofil, interview, dokumenterede resultater, cases og referencer. Kandidatens samlede Teamrollemønster fortolkes i relation til jobbet frem for at reducere personen til den højest placerede Teamrolle.

Beslutningsgrundlaget bør desuden dokumenteres: Hvilke jobkrav blev defineret, hvilke øvrige data blev anvendt, og hvordan blev modstridende oplysninger håndteret? Det gør processen mere fair og efterprøvbar.